仲裁时效是指法律规定的允许当事人为维护自己的合法权益,向仲裁机构申请仲裁的法定期间。
当事人就属于仲裁机构管辖的争议申请仲裁,应当在法律规定的一定期限内提出,超过法定期限的,仲裁机构不予受理,当事人即丧失了请求仲裁机构通过裁决途径依法维护其合法权益的权利。
虽然诉讼时效适用于诉讼程序,仲裁时效适用于仲裁程序,但它们在制度本质、功能作用方面是一致的,都是为稳定市场交易秩序而规定的法定期间丧失而导致权利行使受阻的制度。
仲裁主要包括民商事仲裁、劳动仲裁和农村土地承包经营纠纷仲裁三种。
《仲裁法》第74条规定,法律对仲裁时效有规定的,适用该规定。
法律对仲裁时效没有规定的,适用诉讼时效的规定。
关于仲裁时效的特别规定主要有:
1.《劳动争议调解仲裁法》对于劳动仲裁时效有明确规定。
该法第27条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起,仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
2.《民法典》合同编对仲裁时效有明确规定。
该法第594条规定:“因国际货物买卖合同和技术进出口合同争议提起诉讼或者申请仲裁的时效期间为四年。”
3.《农村土地承包经营纠纷调解仲裁法》对仲裁时效有明确规定。
该法第18条规定:“农村土地承包经营纠纷申请仲裁的时效期间为二年,自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”
除上述规定外,没有关于仲裁时效的特别规定。故仲裁时效适用《民法典》有关诉讼时效期间、中止中断等有关规定。
适用指引
一、仲裁前置诉讼案件的时效适用问题
实践中,主要涉及劳动争议案件的仲裁时效与诉讼时效的衔接问题。
在劳动争议案件中,仲裁是诉讼的必经程序,劳动争议案件的诉讼时效寓于仲裁时效之中,《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁时效就是劳动争议案件的诉讼时效,人民法院在处理劳动争议案件时,诉讼时效不应适用原《民法总则》中三年诉讼时效的一般规定,而应适用劳动争议仲裁时效一年的规定。
需要注意的是,追索劳动报酬的争议一般不受一年劳动仲裁时效的限制。
二、关于人事争议仲裁时效的法律适用问题
《最高人民法院关于人事争议申请仲裁的时效期间如何计算的批复》规定:“依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第五十二条的规定,当事人自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁,仲裁机构予以受理的,人民法院应予认可。”
该规定明确了事业单位人事争议申请仲裁的时效期间如何适用法律。
人事争议的仲裁时效期间应确定为一年。理由在于:
其一,从现行法律规定的角度看,综合《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款、第52条、第65条第1款,《人事争议处理规定》第16条的规定,人事争议的仲裁时效期间应确定为1年,这也符合法律适用的一般规则。
其二,从依法维护事业单位工作人员合法权益的角度看。
《劳动争议调解仲裁法》有关“实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议时依照劳动争议调解仲裁法执行”的规定,系出于保护事业单位相关工作人员合法权益的需要。
应该说事业单位人事制度较为复杂,其形成也有特殊历史原因,但聘用合同与劳动合同并无本质区别,将事业单位聘用制工作人员与本单位发生的劳动争议纳入劳动法的调整,不仅能够有效解决事业单位工作人员实体权利保护无法可依的局面,更能够依法充分保护事业单位工作人员的合法权益,乃至促进我国事业单位改革不断向纵深发展。
正因如此,《劳动合同法》第96条也规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。”
对于人事争议仲裁时效期间,适用《劳动争议调解仲裁法》第27条关于一年的规定,无疑在权利行使期间的设计上更为科学,给处于相对弱势地位的事业单位工作人员更加充分的保护,使他们更有充分的时间搜集证据,选择合理的救济程序,做好必要的准备等。
其三,关于人事争议仲裁时效的定性问题。在当前实体法与程序法结合越来越密切,实体权利救济与纠纷解决的程序设计密不可分的情况下,对某一事项有时难以准确界定为程序事项抑或实体内容。
人事争议仲裁时效与诉讼时效在本质上有共通之处,作为权利行使尤其是救济权行使期间的一种,都与当事人的实体权利密切相关,但又都与当事人通过相应的程序救济其权益密不可分,故不可简单地将此界定为实体问题,在《劳动争议调解仲裁法》对有关仲裁时效已有明确规定的情况下尤其如此。
人事争议仲裁时效在具体适用上,同诉讼时效一样,也适用时效中断、中止的规定。
人事争议仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起,仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在上述仲裁时效期间内申请仲裁的,仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。需注意的是,《劳动争议调解仲裁法》第52条仅规定事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的,适用该法规定。
故上述一年的人事争议仲裁时效期间应仅限于实行聘用制的工作人员与事业单位之间的劳动争议案件。
因《劳动争议调解仲裁法》第5条、第29条等规定确立了人事争议须首先通过仲裁程序解决的制度,当事人不服仲裁裁决的人事争议以及仲裁机构不予受理或者逾期未作出决定的人事争议,才可以向人民法院寻求司法救济。
在人民法院审理的已经过仲裁的人事争议案件中,如果涉及仲裁时效期间计算的问题,有关法律适用的规则是,人民法院经审查,当事人系自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁,人事争议仲裁委员会予以受理的,应当予以认可。
此外,依据《劳动争议调解仲裁法》第29条的规定,对人事争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的,当事人可以就该人事争议事项向人民法院提起诉讼。