性骚扰这一概念最早由美国著名女权主义法学家凯瑟琳·麦金农在20世纪70年代提出。
根据学理观点，所谓性骚扰，是指以身体、语言、动作、文字或者图像等方式，违背他人意愿而对其实施的以性为取向的有辱其尊严的性暗示、性挑逗以及性暴力等行为。
从世界各国和地区的立法来看，关于性骚扰的法律规制模式主要分为两种模式，即职场保护主义模式和人格权保护模式。
职场保护主义模式以美国为代表，主要特点是将性骚扰视为男性对女性的歧视行为，类型上主要限于工作场所的情形；人格权保护模式以欧盟法为代表，强调性骚扰对他人人格尊严的侵犯，侵权行为不限于工作场所。
在2005年以前，我国对性骚扰并无明确的法律规范，但有一些与之相关的法律规定。如《宪法》第38条规定，中华人民共和国公民的人格尊严不受侵犯，禁止用任何方法对公民进行侮辱、诽谤。
根据原《民法通则》规定，公民享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民的名誉，公民有权要求停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉，并可以要求赔偿损失；
《刑法》中也规定有强制猥亵、侮辱罪，侮辱罪和诽谤罪；
原《治安管理处罚条例》也曾规定，“对侮辱妇女或进行其他流氓活动”的为扰乱公共秩序行为等。
2005年修正的《妇女权益保障法》第40条明确规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”这是我国第一部明确对性骚扰作出规定的法律。但该条文只是禁止对妇女实施性骚扰，规定受到性骚扰的妇女有权向单位和有关机关投诉，对民事义务以及民事责任的承担并未作出进一步规定。
2012年国务院发布的《女职工劳动保护特别规定》，首次在行政法规层面规定了用人单位预防和制止性骚扰的义务，是立法领域的又一次突破。
2020年5月28日，十三届全国人大第三次会议通过的《民法典》将禁止性骚扰明确规定在人格权编中，即明确将性骚扰界定为侵害人格权的行为，必定在中国防治性骚扰法律制度完善进程中成为一个新的里程碑。
本条除在第1款规定性骚扰的行为人承担民事责任之外，第2款还规定，机关、企业、学校等负有防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰的义务。
可见，我国对于性骚扰的法律规制，采纳的基本是人格权保护主义基本立场，兼采职场保护主义模式。
（二）性骚扰的民事司法实践
中国社会科学院社会法室主任薛宁兰研究认为，1995年世界妇女大会以来，中国涉性骚扰司法裁判大致可分三阶段：
第一阶段是诉讼起步阶段，1995年后的十年间，陆续有零星诉讼出现；
第二阶段是诉讼增多阶段，《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》实施后，此类诉讼逐年增多；
第三阶段是案由明确阶段，2018年12月12日，最高人民法院发布《关于增加民事案件案由的通知》，在“侵权责任纠纷”中增加“348之一、性骚扰损害责任纠纷”；
2021年1月1日起施行的《最高人民法院关于印发修改后的〈民事案件案由规定〉的通知》（法〔2020〕347号）将其确定为第372号案由。自2019年1月1日起，法院受理性骚扰民事侵权纠纷时，可直接将案由确定为“性骚扰损害责任纠纷”。
在“性骚扰损害责任纠纷”确认为独立案由前，就性骚扰引发的民事侵权纠纷，通常立为健康权和身体权纠纷、名誉权纠纷、一般人格权纠纷或者劳动争议纠纷。
在性骚扰司法实践中，适用的法律及司法解释，主要有原《民法通则》《侵权责任法》《劳动合同法》、、2001年《精神损害赔偿解释》、2003年《人身损害赔偿解释》等，对性骚扰行为的认定原则上是案件处理的关键，而其中的主要难题在于举证，可能导致受害人的权益无法得到充分的实现。
随着《民法典》的贯彻实施和司法实践经验的逐步积累，性骚扰案件诉讼难、受害人胜诉难的情况将会逐步得到改善。
（三）性骚扰的一般构成要件
对于性骚扰究竟侵害了何种人格权，存在不同观点：比如性自主权论、人格尊严权论、身体权论，甚至认为侵害了他人的公民平等就业权和工作环境权等。
客观上来说，性骚扰的行为表现多样，不同行为形态所侵害的人格权客体可能不同：
如果采用身体接触、抚摸他人器官等行为实施性骚扰，则可能构成对身体权的侵害；
如果给他人身体造成损害甚至疾病，则侵犯了他人健康权；
如果采用电话骚扰或偷窥，则可能构成对隐私权中生活安宁的侵害；
如果通过语言方式骚扰而未进行身体接触，则会构成对人格尊严和人格自由的侵害。
因此，在性骚扰行为中，人格尊严、人格自由、身体权、健康权甚至隐私权、名誉权等均有可能受到损害。
实际上，上述几种观点并无实质冲突，共识在于性骚扰的侵害行为侵害了他人的人格尊严，构成了人格权的侵害行为。本条规范对司法的重要意义在于，相关纠纷和权利救济就此有了明确的请求权基础。
本条第1款规定了性骚扰的一般性构成。考虑到《民法典》是民事基本法，为了适应社会的发展变化，本款仅对性骚扰规定了一般性的构成要件，但未对何为性骚扰作具体的界定，有待司法实践逐步积累确定。
就本条规定，按照立法本意，性骚扰一般包括以下五个条件：
（1）性骚扰中受害人是所有的自然人。实践中，性骚扰的受害人多为女性，但客观上性骚扰应当不分性别、年龄，都可能成为性骚扰的受害人，也不区分行为人与受害人是同性还是异性。
（2）行为与性有关。行为人具有性意图，以获取性方面的生理或者心理满足为目的。在实践中，具体方式是多种多样的，包括语言、文字、图像、肢体行为等。
（3）性骚扰构成的核心是违背他人意愿。性骚扰与两相情愿的调情、约会等相区分，是因为此类行为违背了他人意愿。即使曾经愿意进行与两性内容相关的交流或者接触，但后来表示不愿意延续的，如果继续纠缠不休，也可以认定为违背他人意愿。
（4）行为一般具有明确的针对性。性骚扰行为所针对的对象一般是具体的、明确的，此时才可能会承担民事责任，具体要在个案中结合实际情况加以判断。
（5）行为人主观上一般是故意的。如果在公共汽车、地铁等场所因为紧急刹车、拥挤等原因过失地接触他人身体甚至敏感部位等行为，则不构成性骚扰。
在性骚扰行为符合上述条件的前提下，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。
这意味着，如果本法和其他法律规定对行为人承担民事责任，要求具备其他的责任构成要件，或者进一步对责任后果予以细致规定的，应当依照其规定。
例如，如果受害人依据本法第1165条第1款请求行为人承担侵权责任的，还应当具备该款要求的损害和因果关系等要件。
受害人请求精神损害赔偿的，应当符合本法第1183条第1款的规定，即“侵害自然人人身权益造成严重精神损害的，被侵权人有权请求精神损害赔偿”。
（四）预防制止性骚扰的单位义务
在实践中，利用职权、从属关系的性骚扰情形较多，此种性骚扰并非只能发生于工作场所，也可能发生在工作场所之外，行为方式也是多样的，比较典型的方式，如利用职务、从属关系以明示或者暗示方式对他人施加压力，向他人索取性服务，或者以录用、晋升、奖励等利益作为交换条件，诱使他人提供性方面的回报。
因此，本条第2款针对此种情形，特别规定了机关、企业、学校等单位的义务。
依照本条第2款的规定，一方面，这些单位负有为防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰而采取措施的义务。
这是因为，这些单位对其工作人员具有一定的管理和控制能力，使单位负有相应的义务，能够在一定程度上防止和制止性骚扰的发生和继续发生，也有助于建立多元化的性骚扰纠纷解决机制。
另一方面，这些单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施。这些措施涵盖了事前的预防、事中的受理投诉和事后的调查处置各个层面。
例如，提供安全的工作环境，告知性骚扰的惩罚机制及救济程序机制，为调查提供必要的信息，为受害人提供相应的协助等。这些措施也必须是合理的，措施的合理性需要在个案中结合多个因素予以考量。
另外需要注意的是，单位除应当负有采取合理措施防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰的义务，也负有采取合理措施防止和制止其他性骚扰的义务。
例如，客户到单位对单位的工作人员实施性骚扰，单位也负有采取合理措施的义务；当单位未尽到采取合理措施的义务的，受害人有权依照本法和其他法律的规定请求单位承担民事责任。
适用指引
一、关于性骚扰受害人的举证责任
性骚扰案件的主要难题在于举证。因为性骚扰行为往往具体封闭性、突发性和隐秘性，多数情况仅有骚扰者和被骚扰者在场，而且由于事发突然，被骚扰者通常没有思想准备，无法及时获取相关的证据。
比如有这样一个案件：被侵权人陈某为甲公司的一名员工，入职林某任总经理、法定代表人的甲公司，林某时常叫陈某去其办公室，进去后发现是叫她一起看黄片，同时对陈某动手动脚。陈某提起名誉权侵权之诉，但因证据不足而被法院驳回诉讼请求。
关于性骚扰受害人的举证责任，存在三种不同的立场：第一种意见认为，性骚扰为一般民事侵权，依法应适用“谁主张、谁举证”的证据规则。
第二种意见认为，应当打破传统的“谁主张、谁举证”原则，将举证责任转移到被告。第三种意见认为，既不能恪守一般举证责任规则，又不能适用举证责任倒置，而应根据公平原则和诚信原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
就性骚扰损害责任纠纷案件适用何种举证规则，我们认为还是倾向于第一种意见。主要理由为：
第一，《民法典》第995条规定：“人格权受到侵害的，受害人有权依照本法和其他法律的规定请求行为人承担民事责任。受害人的停止侵害、排除妨碍、消除危险、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉请求权，不适用诉讼时效的规定。”据此表明，性骚扰受害人原则上依据侵权责任来追究行为人的责任。
结合司法实践，通常适用《民法典》第1165条第1款“行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任”的规定和第1183条第1款“侵害自然人人身权益造成严重精神损害的，被侵权人有权请求精神损害赔偿”的规定。由于没有特别的规定，作为原告的受害人应当承担遭受性骚扰的举证责任。
第二，《民事诉讼法》第67条第1款规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”这是民事诉讼当事人举证的基本规则，没有法律的特别规定，性骚扰受害人应当自行承担举证责任。
第三，上述第二种意见和第三种意见均非我国《民事诉讼法》所规定的举证原则，原则上不能适用于性骚扰损害责任纠纷的案件处理。
二、性骚扰侵权责任的主要承担方式
《民法典》第179条规定：“承担民事责任的方式主要有：
（一）停止侵害；
（二）排除妨碍；
（三）消除危险；
（四）返还财产；
（五）恢复原状；
（六）修理、重作、更换；
（七）继续履行；
（八）赔偿损失；
（九）支付违约金；
（十）消除影响、恢复名誉；
（十一）赔礼道歉。”
结合性骚扰损害赔偿纠纷的实际情况，性骚扰侵权责任的主要承担方式，主要为以下三种：
（一）停止侵害
当加害人正在对受害人实施性骚扰时，受害人得依法请求停止骚扰。这种请求可以直接向加害人提出，也可直接向法院提出，要求加害人停止性骚扰行为。
（二）损害赔偿
一是财产损失赔偿。性骚扰行为对受害者造成身体上和健康上的伤害，由此产生的医疗费、护理费、误工费等，包括导致他人精神疾病而产生的医疗费、护理费、误工费等，可能还会发生受害者由于性骚扰被辞退而造成的经济损失。
二是精神损害赔偿。性骚扰行为主要是对受害者造成精神痛苦，给受害人制造了一种令人生厌的、受压抑的工作学习环境，严重地干扰了其正常的工作学习。
受害人的人格尊严受到严重侵犯，心理上承受着压力，造成了巨大的精神痛苦和折磨，破坏受害人感情上的安宁，严重的精神损害可能导致受害人的精神疾病。
因此，受害人有权依法请求精神损害赔偿。
（三）消除影响、恢复名誉
鉴于性骚扰这种侵权行为的特殊性，通常会在一定范围内造成不良影响，有损于受害人名誉，受害人得依法请求消除影响、恢复名誉。
三、用人单位的民事责任
在性骚扰的情形下，用人单位对员工实施性骚扰行为所承担的责任是严格责任还是过错责任存在争议。在美国法上，性骚扰案件中的雇主责任属于严格责任，虽然判例对此种责任进行了限制，但严格责任仍是性骚扰案件中雇主责任的主流。
对此，王利明教授认为，在员工实施性骚扰行为的情形下，用人单位所承担的责任并不是雇主责任。
因为一方面，在雇主责任的情形下，雇员是按照雇主的意志和利益行为，而在用人单位工作人员实施性骚扰的情形下，虽然性骚扰行为也发生在工作场所，但行为人是按照自己的意志行为，其与雇主责任存在区别；
另一方面，在雇主责任的情形下，雇员实施侵权行为发生在执行职务过程中，这也是对雇主进行归责的基础，而在性骚扰的情形下，行为人实施性骚扰行为并不涉及执行职务的问题，其主要是基于个人意志而实施违法行为，二者存在明显的区别。
我们认为，用人单位对员工实施性骚扰行为应承担过错责任。
主要理由如下：
一是适用严格责任没有法律依据。依据《民法典》第1166条的规定：“行为人造成他人民事权益损害，不论行为人有无过错，法律规定应当承担侵权责任的，依照其规定。”据此，在没有法律明确规定的前提下，不应认定用人单位承担严格责任。
二是用人单位所承担的责任并不是雇主责任，具体理由与上述王利明教授的观点一致。
三是用人单位的义务有别于侵权责任编的经营管理者安全保障义务。
《民法典》第1198条第1款规定：“宾馆、商场、银行、车站、机场、体育场馆、娱乐场所等经营场所、公共场所的经营者、管理者或者群众性活动的组织者，未尽到安全保障义务，造成他人损害的，应当承担侵权责任。”
与本条用人单位的预防性骚扰义务条款存在两个明显区别：
首先，二者保护的客体不同。安全保障义务主要是对人身安全和财产安全的保护，预防性骚扰的义务则主要针对人格尊严。
其次，二者保护的范围不同。安全保障义务保护的范围，不仅包括意图与其订立合同的顾客，而且包括借助场所通过的其他人；预防性骚扰义务则主要保护该用人单位的劳动者。
基于上述理由，本条规定用人单位具有采取预防措施、建立投诉和调查机制、建立处置机制的义务，倘若未履行这些义务，则应当根据《民法典》第1165条第1款规定的过错责任原则确定其责任。
