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劳动合同法第66条（劳务派遣适用范围）条文内容及释义

2024-12-10 13:43 admin

本文介绍劳动合同法第66条（劳务派遣适用范围）条文内容及释义，内容来源于最高人民法院数字图书馆。

中华人民共和国劳动合同法

劳动合同法第66条条文内容

第六十六条　　劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

　　前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

劳动合同法第66条条文释义

　　本条是关于劳务派遣适用范围的规定。

　　2012年全国人大常委会专门就规范劳务派遣用工形式对劳动合同法进行了修改，而本条是针对劳务派遣用工适用范围进一步作出的明确规定。本条修改前是“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。我们对比修改前后的法条，可以发现修改后的劳动合同法更加明显地采取了限制劳务派遣用工形式的态度。这种对劳务派遣用工形式的限制，可以从以下几个方面来理解。

　　一、劳务派遣用工属于补充用工形式

　　用人单位偏爱劳务派遣用工形式的主要原因，一是为了规避劳动合同法关于两次固定期限劳动合同后再签订劳动合同的应签订无固定期限劳动合同的规定；二是为了降低用人成本，用人单位以福利形式发放给劳动者的劳动报酬不向劳务派遣工发放，因而使用劳务派遣工实际上变相降低了用人成本；三是劳务派遣用工形式相对灵活，在企业经营效益不好的时候，可以“少养人”，等等。

　　应当说，从用人单位的角度看，确实有着使用劳务派遣工的冲动和内在动力。但对于劳动者来说，因为用人单位与用工单位的分离，劳动者的合法权益无法得到有效保护。实践中“同工不同酬”的现象比较严重。

　　2007年劳动合同法颁布以前，实践中就出现大量滥用劳务派遣工的现象。2007年通过的劳动合同法虽然对劳务派遣用工形式进行了规范，但“一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的法条表述使得许多用人单位仍然大量在非临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用劳务派遣工。全国人大常委会组织的劳动合同法执法检查发现，许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道。劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击。全国人大常委会在2008年和2011年对劳动合同法进行的执法检查中都明确要求，要严格规范劳务派遣用工，保障被派遣劳动者的合法权益。

　　为此，本条明确规定“劳务派遣用工是补充形式”，用人单位应以劳动合同用工作为基本用工形式。这是企业用工的一项原则，这对于防止滥用劳务派遣，在立法的价值取向上、特别是在法律的实施上具有重要的作用。

　　二、劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施

　　关于劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性（以下简称“三性”）的工作岗位上实施的规定，是劳务派遣用工补充形式这一原则的直接体现。根据这一规定，劳务派遣用工被严格限制在“三性”工作岗位，并且“只能”用于“三性”岗位。换句话说，除了“三性”岗位外，其他工作岗位都不得使用劳务派遣工。

　　为了保证这一规定能够落到实处，本条第二款对临时性、辅助性或者替代性这“三性”作了解释。因为本条第一款规定了劳务派遣用工是补充形式的原则，如果在实践中根据本条第二款关于“三性”的解释中对于某一工作岗位是否属于“三性”岗位还存在分歧时，应当按照不属于“三性”岗位来认定。

　　1.临时性工作岗位。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。这一规定很好理解，即某一工作岗位在设置时，并不是用人单位长期需要的岗位，只是为了临时处理某一事务短期设置的工作岗位。只要存续时间不超过六个月，该岗位即可认定为临时性工作岗位。这里需要说明的是，“临时性”针对的是工作岗位，不是劳动者。举例来说，某用人单位设置了文件管理员岗位负责该单位的文件管理工作，如果该单位始终需要一名文件管理员承担文件管理工作，该用人单位不得为了使用劳务派遣工每六个月换一名劳动者而将该岗位认定为临时性工作岗位。但如果该单位平时文件管理是由一名其他岗位的工作人员兼职承担，只是某年3至8月，因文件量较大，在兼职文件管理员外需要另设一名全职文件管理员，那另设的全职文件管理员岗位即可认定为临时性工作岗位，可以使用劳务派遣工。

　　2.辅助性工作岗位。辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。实践中，不同方面对辅助性岗位的理解存在不同。用工单位倾向于扩大对辅助性岗位的理解，认为只要不属于用工单位主营业务岗位，都属于辅助性工作岗位；还有些用工单位认为，只要工作岗位技术性含量较低，对劳动者素质要求较低，则属于辅助性工作岗位。应当说，这种理解是不正确的。判断某一岗位是否属于主营业务岗位应当根据一般人的一般智力判断。某一工作岗位的工作虽然简单，但却属于该单位的主营业务，那该岗位不能认定为辅助性工作岗位。举个例子来说，在银行从事会计和出纳的人员，工作可能并不复杂，但会计和出纳明显属于银行的主营业务岗位，因此不得被认定属于辅助性工作岗位而使用劳务派遣工。

　　3.替代性工作岗位。替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。也就是说，对于这一工作岗位，只是用劳务派遣工暂时替代与用工单位直接签订劳动合同的劳动者来完成该岗位的有关工作，与用工单位直接签订劳动合同的劳动者回到该工作岗位后，该岗位即不再属于替代性工作岗位，用工单位不得继续在该工作岗位使用劳务派遣工。实践中，有些观点认为，某一工作岗位不需要特别的技能，或者经过很短时间培训即可胜任的工作岗位，使得大多数该岗位的劳动者都是“可替代的”而使该岗位属于替代性工作岗位。应当说，这一观点是对替代性工作岗位的错误理解。实践中，应严格按照本条第二款关于替代性工作岗位的解释来理解。

　　三、用工单位使用劳务派遣工的数量不得超过其用工总量的一定比例

　　前面已经提到，在实践中，各方面对“三性”中的替代性和辅助性，在认识上存在差别，容易出现扯皮现象。虽然本次修改明确了劳务派遣用工属于补充用工形式的基本原则，并对“三性”作了解释，在实践中仍然容易出现争议，出现争议后也不容易认定和解决；即使根据劳务派遣用工属于补充用工形式的原则可以作出认定和解决，要实现保护劳动者合法权益的目的也需要相当长的行政执法或者司法过程。为此，基于严格控制劳务派遣用工的立法目的，本条第三款明确规定，用工单位使用被派遣劳动者的数量不得超过其用工总量的一定比例。

　　立法过程中，曾经尝试在本法中直接确定比例数值。但考虑到实践中不同行业具有不同的业务属性，企业使用劳务派遣工的历史和现状也不相同，一刀切地规定一定比例并不符合现实。为此，本条授权国务院劳动行政部门根据不同行业的不同用工需求，结合企业的用工历史和现状等确定相应的比例数值或者比例计算办法。国务院劳动行政部门应当及时落实本法的规定，及时确定相应的比例数值或者比例计算办法。当然，根据劳务派遣用工属于补充用工形式的基本原则，用工单位应当自觉主动地控制劳务派遣用工数量，依法保护劳动者合法权益。

标签： 劳务派遣 劳动合同法 适用范围

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