本条是关于劳动争议仲裁和农业集体经济组织内部的农业承包合同纠纷仲裁的法律适用的规定。
一、劳动争议仲裁
（一）劳动争议及其解决途径
劳动争议是指劳动关系当事人间即用人单位与劳动者之间因执行
劳动法规、履行劳动合同以及因其他劳动问题所发生的劳动权利和义务方面的纠纷。与民事争议、行政争议相比，劳动争议具有以下几方面的特点：首先，发生争议的双方当事人是享有用工权的企事业单位、国家机关和其他社会组织或团体的用人单位与具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者。在我国坚持经济建设和改革开放的大潮中，不仅具有中华人民共和国国籍的公民可以作为我国劳动关系的当事人，而且，许多外国人和无国籍人也可作为劳动关系的一方当事人而成为劳动争议的主体。劳动关系当事人间兼具横向关系的平等性和纵向关系的不平等性的双重特点。即双方当事人按照双向选择的平等方式建立劳动关系，而劳动关系一经建立，劳动者便要服从用人单位的规章制度，因而具有隶属性，这就与民事关系双方当事人间的平等性和行政关系双方当事人之间的纵向性有着显著的区别;其次，劳动争议的内容是基于劳动关系所发生的，主要是因执行劳动法规、履行劳动合同而发生的劳动权利义务关系的争议。从内容上来把握劳动争议，就可以把一部分虽然发生在用人单位与劳动者之间，但与劳动权利义务内容无关的民事争议等区别开来。
无论在哪个国家，发生劳动争议总是在所难免的，由于各国社会制度不同，劳动争议的性质也有区别。我国的劳动者是与用人单位在合作互助的关系上建立起来的劳动关系，因此劳动争议是双方当事人根本利益一致的基础上产生的非对抗性的人民内部矛盾。但是，劳动争议如得不到及时合理地解决，就不仅会直接影响争议双方当事人的正常工作与生活，而且也给社会带来不稳定的因素。在我国建立社会主义市场经济的过程中，深化劳动制度改革，健全劳动法规，建立完善的劳动争议解决体制是非常必要的。
在如何处理劳动争议问题上，我国曾经历了一个曲折的发展过程，建国初期对各企业发生的劳动争议，曾采用协商、调解、仲裁、诉讼的方式解决。在我国对生产资料私有制的社会主义改造基本完成后，由于左倾思想的影响，我国一度取消了劳动争议的调解、仲裁机构，企业中发生的劳动争议主要通过来信来访的形式解决，使很多劳动争议得不到及时有效的解决。1987年，国务院颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，劳动争议根据该规定可以通过调解、仲裁以及诉讼的方式解决，它对于保护国营企业和职工的合法权益，维护正常的生产生活秩序起了一定的积极作用。随着改革开放的深入进行，具有外资因素的企业以及私营企业、集体企业的不断增多，上述规定已远远不能满足企业纠纷解决的实际需要。后来，我国相继颁布了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和《中华人民共和国劳动法》，确定用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决，自此，我国劳动争议解决制度进入了一个崭新的发展阶段。
《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第6条规定：“劳动争议发生后，当事人应当协商解决;不愿协商的或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。”同时，《中华人民共和国劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”可见，现阶段我国处理劳动争议的途径主要有协商、调解、仲裁、诉讼四种方式。
协商，是指争议双方当事人互相谅解，达成协议从而彻底解决纠纷的一种活动。劳动争议发生后，双方当事人不应该有激化矛盾的行为，在可能的情况下，应尽可能在没有第三者介入的情况下，通过了解与谅解，协商解决，协商是当事人在完全自愿的基础上进行的。调解是指在第三者说服教育和劝导的基础上，在分清是非的前提下，促使双方当事人互相谅解并达成协议，从而解决纠纷的一种活动。调解的主要特点是有第三者参加，但当事人是否接受调解以达成协议则完全自愿。仲裁也是在第三者的主持下进行，但仲裁人在双方当事人不能达成调解协议时，有权依据事实和法律作出裁决，裁决生效后，当事人必须依法履行裁决所确定的义务，否则享有权利的一方当事人可据此裁决向人民法院申请强制执行;诉讼是指当事人对劳动争议仲裁裁决不服时，在法定期间内向人民法院起诉，人民法院依照法律规定对争议作出审判的活动。在当事人不服仲裁裁决时，诉讼是解决劳动争议的最高层次的方式，人民法院依法作出的判决生效后，当事人必须履行。
因为用人单位和劳动者之间的劳动关系兼具纵向关系的不平等性和横向关系的平等性，这种特征决定了劳动争议可以适用协商、调解、仲裁、诉讼等多种方式来解决。在我国的劳动争议处理体制中，调解占着举足轻重的地位，这不仅是因为劳动争议可通过企业调解委员会进行调解，而且在劳动争议进入仲裁和诉讼的解决方式中，仍将调解作为重要的原则来加以适用。例如我国《劳动法》第77条规定：“调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”在我国现行的劳动争议解决途径中，仲裁是进行诉讼的必经程序。中华人民共和国《企业劳动争议处理条例》和《劳动法》都规定，对仲裁裁决不服的，当事人一方可以向人民法院起诉，但是未经过仲裁的劳动争议案件，人民法院不予受理，当事人也不可以直接向人民法院起诉。
（二）劳动争议仲裁及其法律依据
仲裁通常是指发生纠纷的双方当事人自愿把争议提交第三者处理，由其作出审理和裁决的一种法律制度。劳动争议仲裁是指以第三者身份出现的劳动争议仲裁委员会，对劳动争议依据事实和法律，进行审理并在劳动权利和劳动义务上作出裁决，从而解决劳动争议的一种法律制度。根据我国《企业劳动争议处理条例》和《劳动法》的规定，劳动争议发生后，当事人应当协商解决;不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。可见，劳动争议仲裁是解决劳动争议的一种最重要的途径和手段。
对于劳动争议仲裁的性质，目前学术界的观点尚不一致，我们认为，虽然劳动争议仲裁机关带有一定的行政色彩，但是他们代表国家行使仲裁权，所以就劳动争议仲裁法律制度来说，它是司法审判活动之外的一种解决劳动争议的具有司法性质的制度。但是与普通的仲裁制度相比，劳动争议仲裁又具有一定的行政性特征。这是因为，随着本法的颁布，其他解决平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷的仲裁机构，与行政机关没有任何隶属性，且仲裁机关间也没有隶属关系，具有典型的民间性和自治性。而劳动争议仲裁由于受到劳动关系当事人间平等性和隶属性的双重性质的影响，无法完全向民间性和自治性的方向靠拢，劳动争议仲裁机构成为我国仅有的一类具有行政色彩的仲裁机关。因此，本条明确规定：“劳动争议和农业集体经济组织内部的农业承包合同纠纷的仲裁，另行规定。”这就是说，从我国仲裁制度的现行体制来看，劳动争议仲裁制度独立于统一的仲裁法之外，而由专门处理劳动争议的
法律法规加以规定。
《企业劳动争议处理条例》第1条规定：“为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，促进改革开放的顺利发展，制定本条例。”因此，劳动争议仲裁的任务，也可概括为以下几方面：妥善处理发生于用人单位和劳动者之间的劳动争议;预防、减少劳动争议;保证生产、工作秩序的顺利进行;维护社会局面的安定团结;促进改革开放的顺利发展等。
目前，我国关于劳动争议仲裁的主要法律法规有：
1.《中华人民共和国劳动法》
该法于1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，1995年1月1日起施行。该法第十章“劳动争议”，对劳动争议的仲裁解决、劳动仲裁委员会的组成、劳动争议仲裁的申请和裁决以及对仲裁裁决不服的处理等作出了明确的规定。
2.《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题的解释》
前者于1993年7月6日由国务院发布，其中，第三章专门规定劳动争议仲裁。后者于1993年9月23日由劳动部发布，其中对企业劳动争议处理条例第三章“劳动争议仲裁”中的一些术语和规定作了行政解释。
3.《劳动争议仲裁委员会组织规则》
该规则于1993年10月18日由劳动部发布，共4章、28条，从发布之日起施行。其中对仲裁委员会及其办事机构、仲裁员与仲裁庭及其他相关事项作了详尽的规定。
4.《劳动争议仲裁委员会办案规则》
该规则于1993年10月18日由劳动部发布，共12章、64条，从发布之日起施行。其中对管辖、仲裁参加人、案件受理、案件仲裁准备、案件审理、案件特别审理、期间与送达、归档、仲裁费用等作了详尽的规定。
（三）劳动争议仲裁的范围
根据《企业劳动争议处理条例》第2条的规定：“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;（三）履行劳动合同发生的争议;（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”虽然，这是针对该条例所调整的所有解决劳动争议的方式而作出的统一规定，但是该条例对适用不同的争议解决方式时应分别处理哪些劳动争议并没有作出具体的规定，因而我们可以理解为劳动争议仲裁所调整的争议范围也应是上述条例所规定的几种类型的劳动争议。根据条例的规定，在中华人民共和国境内的企业与职工之间，不论企业是国有企业、集体企业还是私营企业、三资企业等，其劳动争议只要属于条例所规定的范围，均可以向劳动争议仲裁机关申请仲裁。但是，根据该条例第39条规定，国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间，个体工商户与帮工、学徒之间，发生的劳动争议，只能参照该条例执行。
《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”用人单位的范围远比中华人民共和国境内的企业范围广泛得多，也就是说，除了在中华人民共和国境内的企业与其职工之间发生的劳动争议外，在中华人民共和国境内的其他用人单位包括国家机关、事业单位等，与其劳动者之间发生的劳动争议，都可以通过劳动争议仲裁的方式得以解决。由此可见，由《劳动法》所确定的劳动争议仲裁解决争议的范围远比《企业劳动争议处理条例》规定的范围，宽泛得多。在用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，主要包括因履行劳动合同发生的劳动争议，因企业开除、除名、辞退职工和职工退职、自动离职发生的争议，因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的劳动争议等等，当事人一方都可以依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。
1.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议
这里的“职工”是指按照国家和地方法律、法规的规定，依法与企业方面具有劳动关系的劳动者，包括企业的管理人员、专业技术人员、职工以及外籍员工等全体人员。这里的“辞退职工”既包括因违纪被企业辞退的职工，也包括国家和地方劳动法规规定的因其他原因予以辞退的职工。企业开除、除名职工应发给通知书，辞退职工应发给证明书。职工对此不服，申请仲裁，应提供该通知书或证明书。如遇特殊情况，职工无法得到此类通知书，也可提供其他形式的书面材料（如旁证、自述），仲裁委员会应酌情决定其可否作为受理案件的依据。
2.因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议
这里的工资是指按照国家统计局规定应统计在职工工资总额中的各种劳动报酬，包括标准工资、有规定标准的各种奖金、津贴和补贴。保险是指社会保险，包括工伤保险、医疗保险、生育保险、待业保险、养老保险和病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险待遇。福利是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用，包括集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助费等。培训是指职工在职期间（含转岗）的职工技术培训，包括在各类专业学校（职工技术学校、职工学校、技工学校、高等院校等）和多种职工技术训练班、进修班的培训及与其相关的培训方向、培训费用等。劳动保护是指为保障劳动者劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各项保护措施，包括工作时间和休息时间、休假制度的规定，各项保持劳动安全与卫生的措施，女职工的劳动保护规定，未成年人的劳动保护规定等。这里的“规定”包括法律、法规等规范性文件。
3.因履行劳动合同发生的争议
因履行劳动合同发生的争议包括因执行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议。
4.法律、法规规定应当依照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议
根据《企业劳动争议处理条例》第39条的规定：“国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间，个体工商户与帮工、学徒之间发生的劳动争议，参照本条例执行。”这里的“工人”包括与国家机关、事业单位、社会团体依法确立劳动关系的固定工人、合同制工人、临时工人等。
（四）劳动争议仲裁的基本原则
劳动争议仲裁的基本原则，是指在劳动争议仲裁活动的整个过程中始终起着指导作用，或者在仲裁过程中的主要阶段起主导性、关键性作用的所必须遵循的基本原则。《企业劳动争议处理条例》第4条规定：“处理劳动争议，应当遵循下列原则：（一）着重调解，及时处理;（二）在查清事实的基础上，依法处理;（三）当事人在适用法律上一律平等。”《劳动法》第78条规定：“解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。”据此，我们可以将劳动争议仲裁的基本原则概括为以下几方面：
1.着重调解、及时处理原则
《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”《企业劳动争议处理条例》第27条规定：“仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上，促使当事人双方自愿达成协议。协议内容不得违反法律、法规。”第28条规定：“调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力。调解书未达成协议或者调解书送达前当事人反悔的，仲裁庭应当及时裁决。”由此可见，着重调解、及时处理是劳动争议仲裁的一项重要的基本原则。所谓着重调解，是指仲裁机关处理案件时，必须依法先行调解，能够用调解方式结案的，争取用调解方式结案。调解是我国劳动争议仲裁程序中必不可少的一个步骤，是我国劳动制度中经过长期工作实践总结出的成功经验。而在一般的经济纠纷仲裁中，调解并非必经程序，是否采用调解方式解决争议完全取决于当事人自愿，这是劳动争议仲裁与一般的经济纠纷仲裁显著的区别之一。劳动争议仲裁机构应在查明事实、分清是非的基础上进行调解。所谓及时处理是指仲裁机关对所受理的劳动争议案件，不应久拖不决，而应尽快通过调解或裁决方式依法解决，特别是在调解不成时或调解书送达前当事人反悔时，仲裁庭更应该及时作出裁决。
2.在查清事实的基础上，依法公正作出裁决
这项基本原则是以事实为根据，以法律为准绳的司法普遍原则在劳动争议仲裁中的体现。仲裁庭在处理每一起劳动争议案件时，必须全面查清案情的事实，审理核实证据，在查明案情的基础上，正确适用劳动法规中的实体法和处理劳动争议的程序法，公正地作出裁决，切实保护劳动争议当事人的合法权益。
3.当事人在适用法律上一律平等
这是“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”的
宪法原则在劳动争议仲裁中的具体体现。仲裁庭在处理劳动争议案件时，必须在仲裁程序中保障当事人平等地行使仲裁权利，为其平等行使仲裁权利提供平等的机会。同时，也应平等地对劳动争议当事人适用实体法和程序法，任何一方当事人违反法律都要受到法律制裁，任何一方当事人的合法权益都要同样地受到法律保护，不允许有任何凌驾于法律之上或超越于法律之外的特权存在，这样才能保证裁决结果的合法与公正。
劳动争议仲裁原则，是指劳动争议仲裁活动中仲裁机构、仲裁参加人和参与人都必须遵循的准则。它是劳动争议仲裁制度的本质要求，通过一定规则和程序表现出来，指导劳动争议仲裁工作。
劳动争议仲裁原则，包括一般原则和特有原则。一般原则是在企业劳动争议调解、仲裁和诉讼中共同适用的原则。包括：着重调解、及时处理;在查清事实的基础上，依法处理;当事人在适用法律一律平等等。特有原则是在劳动争议仲裁中特有的原则，举其要者，有：
1.独立办案原则
独立办案原则，是指劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件具有独立性，不受任何组织和个人的非法干预。《劳动争议仲裁委员会组织规则》明确规定：“仲裁委员会是国家授权，依法独立处理劳动争议案件的专门机构。”
独立办案原则是我国劳动争议仲裁制度的根本原则。它决定了劳动争议仲裁机构在人民政府中的独立性，人民政府对劳动争议处理工作实行大政方针指导，对仲裁委员会办案不实施行政干预。它也决定了劳动争议仲裁机构相对于人民法院的独立性，二者是性质各异的劳动争议处理机构。
2.一次裁决原则
劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，当事人对裁决不服，可以在15日内向人民法院起诉。
3.合议原则
合议原则是指仲裁庭裁决劳动争议案件，实行少数服从多数的原则。合议原则是民主集中制在仲裁工作中的具体体现，案件经过充分研究讨论，可以防止主观臆断。
4.回避原则
仲裁委员会组成人员或仲裁员是劳动争议当事人或当事人近亲属、或与劳动争议有利害关系、或与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的，应当回避。实行此原则，是防止仲裁员徇私舞弊和消除当事人思想顾虑的一项重要措施。
5.强制原则
强制原则在劳动争议仲裁制度中体现得比较明显，主要体现在：（1）当事人申请仲裁无须双方达成一致协议，只要有一方申请，仲裁委员会即可受理;（2）一旦经仲裁庭调解不成，仲裁庭即可行使裁决权，依法作出裁决;（3）对发生法律效力的仲裁调解书和仲裁裁决书，人民法院可予以强制执行等。
6.合法合理原则
合法，即“以事实为依据，以法律为准绳”的司法原则的再现，在有法律依据的条件下，依法仲裁，维护当事人的合法权益。合理，即以事实为准绳，以社会道德、社会惯例及人们的心理承受能力为标准，在无法可依或法律只作出原则性规定的条件下，根据合情合理的原则公正仲裁，以维护劳动争议当事人的正当利益。
原则具有指导性、普遍性和稳定性，因此，坚持劳动争议仲裁原则需要做到以下几点：
1.坚持原则的指导性
原则不能作为处理某一劳动争议案件的具体依据，但它是指导仲裁劳动争议全过程的行为准则，是劳动争议仲裁本质在实施过程中的体现。
2.坚持原则的普遍性
原则对于劳动争议仲裁的适用对象具有普遍的指导作用，它适用于各种性质和类型的企业，适用于各种事项引起的争议，适用于劳动争议的各方，适用于中国境内的一切劳动关系。
3.坚持原则的稳定性
原则是对劳动争议仲裁的本质反映，是由仲裁立法确立的。因此，它具有一定的稳定性，不宜经常变换，不得随意解释。
4.坚持原则与实际相结合的统一性
在劳动争议处理中，适用法律规范时坚持原则与从实际出发是辩证统一的。没有原则性，就没有统一的思想和正确的方向，就没有步调一致的行为，不从实际出发，原则性则难以真正坚持和实现。
（五）劳动争议仲裁机构
劳动争议仲裁机构是劳动争议处理的主要载体，也是劳动争议仲裁制度中的重要内容，它包括劳动争议仲裁委员会和办事机构以及仲裁庭。
1.劳动争议仲裁委员会
劳动争议仲裁委员会是国家授权，依法独立处理劳动争议的专门机构，也是劳动争议仲裁机构中的核心部分。从性质上说，我国的劳动争议仲裁机构作为解决劳动争议的专门机构，是一个由行政法规产生、行政机关领导、有行政性质的仲裁组织，更确切地说，它是具有行政性和民间性二重性的仲裁组织，到目前为止，在中国还没有群众团体和个人的民间性、自治性的劳动争议仲裁机关。从劳动争议仲裁机构的组织管理活动来看，它基本上是按照隶属关系，以行政命令的方式领导、组织调解活动和仲裁活动的，仲裁庭由仲裁委员会决定组成，当事人并无权选择仲裁机关和仲裁员，从这些方面都可以反映出我国劳动争议仲裁所具有的与一般经济纠纷仲裁所不同的行政色彩和一定程度的非自愿性色彩。
根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。仲裁委员会组成人员必须是单数，仲裁委员会实行少数服从多数的原则。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。《企业劳动争议处理条例》第12条规定：“县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会。”第17条规定：“县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定。”发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。
劳动争议仲裁委员会的基本职责是依法独立处理劳动争议，具体可以分为如下几项：
（1）处理本委员会管辖范围内的劳动争议案件
《企业劳动争议处理条例》规定劳动争议仲裁实行地域管辖为主，级别管辖为辅的管辖原则。因此，劳动争议仲裁委员会在履行处理劳动争议的基本职责时，首先要区分受理案件的管辖范围，要避免两种失误：一是受理不该受理的案件，从而造成程序上的错误，最终影响案件处理结果的法律效力;二是该受理的案件不受理，从而出现互相推诿或将应受理的案件拒之门外的失职现象。按照现行劳动争议的处理体制，一般是先仲裁后诉讼，如果劳动争议仲裁委员会不敢切实履行自己的职责还会直接限制当事人的诉讼权利。
（2）聘任专职和兼职仲裁员，并对仲裁员进行管理
从符合条件的劳动争议处理工作人员和其他有关人员中选聘仲裁员是劳动争议仲裁工作的基础和保证，选择并对其进行管理就成了劳动争议仲裁委员会的一项非常重要的日常工作。
（3）领导和监督劳动争议仲裁委员会办事机构和仲裁庭开展工作
劳动争议仲裁委员会最基本的职责——处理劳动争议案件，一般是通过仲裁庭进行的，而其日常工作是由其办事机构负责的。因此，劳动争议仲裁委员会履行自己的职责应是通过领导和监督其办事机构和仲裁庭来体现的。
（4）总结并组织交流办案经验
劳动争议案件不仅涉及企业和职工的权益，而且由于劳动关系的复杂性决定了劳动争议案件的复杂性和多发性，因此在目前国家有关劳动立法尚不十分健全的情况下，通过编印案例分析，召开典型案例研讨会、现场观摩会等多种形式，及时总结办案经验，寻找带有规律性和典型性的解决争议的办法，是一项非常重要的工作。
（5）指导企业劳动争议调解委员会开展工作
劳动争议仲裁委员会对企业劳动争议调解委员会的指导，应该是业务上的指导和工作上的建议，而不是上下级之间的领导与被领导。其具体工作内容应是组织培训劳动争议调解委员会成员，学习国家有关劳动争议处理方面的法律、法规和政策，组织劳动争议调解委员会之间相互交流调解工作的经验，帮助调解委员会开展案件的协商、调解工作等。
（6）协调与有关方面的工作关系
劳动争议仲裁委员会可以利用自身的条件，对在处理劳动争议案件过程中发现的问题及时向有关部门反映。同时，劳动争议仲裁委员会三方代表可以把来自各方的意见反馈给其他两方，为三方共同采取措施解决劳动关系中出现的问题起到桥梁和纽带的作用。
2.劳动争议仲裁委员会办事机构
根据《企业劳动争议处理条例》的规定：劳动行政部门的劳动争议处理机构为劳动争议仲裁委员会的办事机构。也就是说，目前各级劳动行政部门的劳动争议仲裁处、科、股，为一套班子二块牌子，既担负劳动行政部门的行政职能，又为同级劳动争议仲裁委员会的办事机构，行使仲裁职能。
劳动争议仲裁委员会办事机构的基本职责是负责办理劳动争议仲裁委员会的日常事务，具体任务有下面三个方面：
（1）承办处理劳动争议案件的日常工作
这些工作包括：①接待劳动争议当事人并对其仲裁申请进行审查。确定是否属于受案范围，对不符合规定的仲裁申请书应指导申请人予以修正和补充;②对于经审查符合受理条件的案件，应即填写立案审批表，并及时报劳动争议仲裁委员会或其办事机构的负责人审批;③指定劳动争议仲裁庭的书记员;④承办并审理与案件有关的文书制作与送达工作。
（2）根据劳动争议仲裁委员会的授权，负责管理仲裁员，组织仲裁庭
劳动争议办事机构对仲裁员的管理是日常性的管理，包括对仲裁员登记建档，组织有关人员参加仲裁员的培训和资格考核，为仲裁员制发证书等。
（3）管理劳动争议仲裁委员会的文书、档案、印鉴
（4）负责劳动争议及其处理方面的法律、法规及政策咨询
（5）向劳动争议仲裁委员会汇报、请示工作
劳动争议仲裁委员会办事机构向劳动争议仲裁委员会负责，其各项工作应定期向劳动争议仲裁委员会汇报，从而充分体现劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件处理工作的领导。
（6）办理劳动争议仲裁委员会授权或交办的其他事项。
如收缴仲裁费用、管理劳动争议仲裁委员会的经费开支，以及代表劳动争议仲裁委员会起草有关请示报告和文件等。另外，经仲裁委员会授权，还开展对企业劳动争议调解委员会的业务指导工作，帮助劳动争议调解委员会做好劳动争议的预防和调解工作。
3.劳动争议仲裁庭
劳动争议仲裁庭是由劳动争议仲裁委员会经过一定程序选择出来的仲裁员组成的专门处理劳动争议案件的机构，亦称劳动仲裁庭。
（1）劳动争议仲裁庭由仲裁员组成。非仲裁员即使有很强的工作能力和其他方面的资格，也不能参与劳动争议案件的审理。
（2）劳动争议仲裁庭的组成需经过一定的程序。按照《企业劳动争议处理条例》的有关规定，其组成程序是，立案审批表经劳动争议仲裁委员会或其办事机构审查通过，自立案之日起7日内组成劳动争议仲裁庭，案件审理结束后结案审批表报劳动争议仲裁委员会审批，从结案审批表审批通过之日起仲裁庭即自行解散。
（3）劳动争议仲裁庭是非常设性办案机构。仲裁庭是根据不同案件有针对性地组成的，代表劳动争议仲裁委员会行使劳动争议案件处理权，因此它是一个临时性的机构，是一案一庭。
根据《劳动争议仲裁委员会组织规则》的规定，仲裁庭由一名首席仲裁员、2名仲裁员组成。简单案件，仲裁委员会可以指定1名仲裁员独立处理。其中，首席仲裁员由仲裁委员会负责人或授权其办事机构负责人指定，另两名仲裁员由仲裁委员会授权其办事机构负责人指定或由当事人各选1名，具体办法由省、自治区、直辖市自行确定。从目前实践看，绝大多数劳动争议仲裁委员会都授权其办事机构负责人指定仲裁员来组成劳动争议仲裁庭。其原因主要在于：这些劳动争议仲裁委员会一般都将主案审批和仲裁员管理授权给办事机构。因此，办事机构负责人对案情、对仲裁员都比较了解，可以有针对性地组织劳动争议仲裁庭。同时，将组庭工作授权给办事机构负责人，可以使劳动争议仲裁委员会集中精力实施对本辖区内劳动争议工作的领导和监督。
劳动争议仲裁庭的组成，有三种形式：①由3名仲裁员组成的仲裁庭（其中首席仲裁员1名，仲裁员2名）。②独立仲裁庭，对于简单的劳动争议案件，可以采取这种形式。所谓简单的劳动争议案件是指情节简单，事实清楚、适用法规明确、比较容易处理的案件。对于此类案件，指定1名仲裁员组成的仲裁庭独立处理，在职责、权限、程序上与3名仲裁员组成的仲裁庭基本一致。③由3名以上仲裁员单数组成的特殊仲裁庭，主要对职工一方为30人以上的集体劳动争议，适用此种形式。在劳动关系日趋复杂的情况下，劳动争议案件各具特点，单一的劳动争议仲裁庭组成形式已不能适应处理劳动争议的需要，尤其是集体劳动争议涉及面广，影响力和破坏性很大，需要投入更多的力量去解决这种争议，劳动争议特别仲裁庭的组成就使仲裁委员会具备灵活处置这种争议的应对手段。
劳动争议仲裁庭的职责贯串于处理劳动争议的全过程，具体言之，有以下几个方面的内容：
（1）仲裁庭处理劳动争议案件，应于开庭4日前将仲裁庭组成人员、开庭时间和地点的书面通知送达当事人。
（2）仲裁庭处理劳动争议案件，应当先行调解。劳动关系的特殊性决定了劳动争议处理应以着重调解为基本原则。调解可以采取多种形式，如开庭调解、当事人共同参加的调解和分别对当事人进行调解等等。
（3）仲裁庭开庭裁决，可以根据案情灵活适用不同的开庭程序，以提高办案效率，充分体现仲裁的灵活、快捷的特性。
（4）仲裁庭对在管辖区域内有重大影响的案件，以及经仲裁庭合议后难以作出结论的疑难案件，应在查明事实的基础上，宣布延期裁决并及时报劳动争议仲裁委员会决定。
（5）仲裁庭作出裁决之前，申诉人要求撤回申请的，仲裁庭审查后须在7日内作出是否准许撤诉的决定。
（6）仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报劳动争议仲裁委员会批准后可适当延长。但最长延期不得超过30日。对劳动争议特别仲裁庭处理集体劳动争议而言，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束，案情复杂需要延期的，报劳动争议仲裁委员会批准，可以适当延长，但最长延期不得超过15日。仲裁庭在处理劳动争议过程中遇到向上级请示有关法规解释，请有关部门进行工伤鉴定、司法鉴定，当事人因故不能参加仲裁活动，以及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况时，经报劳动争议仲裁委员会审查同意，可以中止仲裁时效。仲裁时效中止时间不计入仲裁办案时效内。
（7）仲裁庭在裁决案件时有部分变更权和仲裁建议权。根据劳动争议处理的实际需要，赋予仲裁庭以部分变更权，即仲裁庭对涉及赔偿和补偿的争议标的可作变更裁决，这样既可以充分保证劳动争议当事人双方的合法权益，又可避免单纯因数量问题使一方败诉而造成诉累。同时，对劳动争议标的不涉及经济赔偿和补偿的，仲裁庭在作出是与非的裁决时，可同时以仲裁建议书的形式，向当事人提出仲裁建议。
（8）仲裁庭有及时报批审结案件送达裁决书的义务。根据《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议仲裁庭处理劳动争议结案时，应填写《仲裁结案审批表》报仲裁委员会主任或仲裁委员会审批。同时，仲裁庭作出裁决后，应制作仲裁裁决书，由仲裁员署名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。
此外，劳动争议仲裁庭负有接受当事人请求仲裁员回避申请，和作出回避与否决定的义务。
4.劳动争议仲裁员
劳动争议仲裁员，是指具有特定的资格，并经过规定程序由劳动争议仲裁委员会聘任的，专门从事劳动争议案件仲裁工作的专门人员，亦称劳动仲裁员。
劳动争议仲裁员是处理劳动争议案件的责任者，而劳动争议案件与各类经济案件、民事纠纷有很大区别。因之，劳动争议仲裁员必须具备特定的条件和必要的水平，以区别于其他各种解决争议的人员，也区别于一般的劳动争议处理工作人员。
根据《企业劳动争议处理条例》和《劳动争议仲裁委员会组织规则》的规定，劳动争议仲裁员必须满足以下基本条件：
（1）拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则;
（2）坚持原则，秉公执法，作风正派，勤政廉洁;
（3）具备一定的法律、劳动业务的知识及分析、解决问题和独立办案的工作能力;
（4）从事劳动争议处理工作3年以上，或从事与劳动争议处理工作有关的（劳动、人事、工会、法律等）工作5年以上，并经过专业培训，考核合格;
（5）具有高中以上文化程度，身体健康，能坚持正常工作。
在上述五项基本原则的基础上，各级劳动争议仲裁委员会在具体选聘仲裁员时，可以根据本地区劳动争议处理工作的实际情况制订相应的细化条件。
根据《企业劳动争议处理条例》和《劳动争议仲裁委员会组织规则》的规定，劳动争议仲裁员有三个来源：
（1）专职仲裁员由劳动争议仲裁委员会从劳动行政部门从事劳动争议处理工作的人员中聘任。
（2）兼职仲裁员由劳动争议仲裁委员会从劳动行政部门或其他行政部门的人员、工会工作者、专家、学者和律师中聘任。
（3）劳动争议仲裁委员会成员均须具有劳动争议仲裁员资格，由劳动争议仲裁委员会聘为专职或兼职仲裁员。
上述三个来源中的有关人员经省级以上的劳动行政部门进行专业培训并考核合格后，方可以认定其具有劳动争议仲裁员资格，才有可能在劳动争议仲裁委员会担任专职或兼职仲裁员。劳动争议仲裁员产生的基本程序是：
第一，在国家或省级劳动行政部门举办的，或者由其授权委托的单位举办的专门培训班中接受培训;
第二，参加国家或省级劳动行政部门定期或不定期举行的劳动争议仲裁员资格考试;
第三，考试合格者可获得国家统一印制颁发的劳动争议仲裁员资格证书;
第四，各级劳动争议仲裁委员会根据办理劳动争议案件的实际情况，从已获得仲裁委员资格证书的人员中选聘专职或兼职仲裁员。
根据《劳动争议仲裁委员会组织规则》的规定，劳动争议仲裁委员的主要职责是：
（1）接受仲裁委员会办事机构交办的劳动争议案件，参加仲裁庭;
（2）进行调查取证，有权向当事人及有关单位、人员进行调阅文件、档案，询问证人、现场勘察，技术鉴定等与争议有关的调查;
（3）根据国家的有关法律、法规、规章及政策提出处理方案;
（4）对争议当事人双方进行调解工作，促使当事人达成和解协议;
（5）审查申诉人的撤诉请求;
（6）参加仲裁庭合议，对案件提出裁决意见;
（7）案件处理终结时，填报《结案审批表》;
（8）及时做好调解、仲裁的文书工作及案卷整理归档工作;
（9）宣传劳动法律、法规、规章、政策;
（10）对案件涉及的秘密和个人隐私应当保密。
（六）劳动争议仲裁参加人
劳动争议仲裁参加人是指为维护劳动争议当事人的合法权益而参加劳动争议仲裁活动，依法享有仲裁权利、承担仲裁义务的人或单位，包括劳动争议仲裁当事人、共同当事人、仲裁中的第三人以及仲裁代理人等。其中，劳动争议当事人、共同当事人、仲裁中的第三人是基于自己的劳动权利义务参加仲裁活动的，而仲裁活动中当事人等的代理人则是基于法律规定或被代理人的授权和委托参加仲裁活动的。
劳动争议仲裁参与人与劳动争议仲裁参加人是不同的。劳动争议仲裁参与人除了劳动争议仲裁参加人外，还包括那些参与仲裁活动的证人、翻译人员、鉴定人、勘验人等。证人、翻译人员、鉴定人和勘验人员等在仲裁活动中也享有一定的权利和义务，他们都以自己的名义参与仲裁活动，但他们参与仲裁活动的目的并不是为了维护自身的权利，而是为了保证仲裁程序的顺利进行和协助仲裁机关尽快查明案情，解决劳动争议。
1.劳动争议仲裁当事人
劳动争议仲裁当事人，是指劳动争议发生后，以自己的名义向仲裁机关提起仲裁程序，旨在维护自己的劳动权利，并受劳动争议仲裁机关裁决约束的利害关系人。在仲裁活动中，当事人被称为申诉人和被诉人。所谓申诉人，是指为保护自己的劳动权益以自己的名义向仲裁机关申请仲裁，从而引起劳动争议仲裁程序发生的人。被诉人是经申诉人声称侵犯了他的劳动权益，或者与他的劳动权益发生纠纷，经仲裁机关通知参加仲裁活动的人。劳动争议仲裁当事人有以下几方面特征：（1）以自己的名义参加仲裁活动。不论当事人是亲自参加仲裁活动，还是由他人代理参加，当事人都必须以自己的名义参加申诉或应诉。以他人名义参加仲裁活动的人就不是仲裁当事人，这是区分当事人与代理人的主要特征;（2）旨在保护自己的合法权益，同案件的处理结果有法律上的利害关系。这是当事人与劳动争议仲裁活动中证人、鉴定人、翻译人员相区别的主要特征;（3）受劳动争议仲裁机关裁决结果或调解协议约束。仲裁机关所作出的裁决或调解协议生效后，当事人对此必须履行各自的义务，这一特征是劳动争议仲裁当事人与其他一切劳动争议仲裁参与人的重要区别之一。
劳动争议仲裁当事人在仲裁活动中，必须依法行使自己的权利，并自觉履行其义务。劳动争议仲裁当事人享有以下权利：
（1）一方当事人有权提起仲裁申请，要求仲裁机关公正仲裁或调解，并且放弃或变更申诉请求;另一方当事人有权向申诉方应诉，承认或者反驳申诉方申诉请求。
（2）劳动争议仲裁当事人有权委托代理人参与仲裁活动。《企业劳动争议处理条例》第19条规定：“当事人可以委托一至二名律师或者其他人代理参加仲裁活动。”第20条规定：“无民事行为能力的和限制民事行为能力的职工或者死亡的职工，可以由其法定代理人代为参加仲裁活动;没有法定代理人的，由仲裁委员会为其指定代理人代为参加仲裁活动。”
（3）劳动争议仲裁当事人有自行和解的权利。《企业劳动争议处理条例》第21条规定：“当事人双方可以自行和解。”
（4）劳动争议仲裁当事人有申请回避的权利。《企业劳动争议处理条例》第35条规定：“仲裁委员会组成人员或者仲裁员有下列情形之一的，应当回避，当事人有权以口头或者书面方式申请其回避：（一）是劳动争议当事人或者当事人近亲属的;（二）与劳动争议有利害关系的;（三）与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的。”仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。
（5）劳动争议仲裁当事人有提供证据，进行辩论的权利。当事人为了维护自己的权益，证明自己所主张的事实，有权向仲裁机关提供证据，并以口头或书面方式对争议的事实和对方的意见加以辩论。
（6）劳动争议仲裁当事人对仲裁裁决不服的，有权在法律规定的期限内向人民法院提起诉讼。《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”
（7）对于发生法律效力的仲裁调解书和裁决书，一方当事人逾期不履行时，另一方当事人有申请人民法院强制执行的权利。这是一种通过司法强制手段最终实现当事人实体权利的有力保障。
劳动争议仲裁当事人有以下义务：有义务按照仲裁程序正确地行使自己的权利;遵守仲裁秩序和有关纪律，保障仲裁程序顺利进行;对发生法律效力的仲裁裁决和调解书按照规定的期限履行;依法交纳仲裁费用。
2.劳动争议仲裁共同当事人
在劳动争议仲裁案件中，作为劳动争议主体的当事人一方或双方为二人以上时，若申诉人为二人以上的，称为共同申诉人;若被诉人为二人以上的，称为共同被诉人。这种当事人，称为共同当事人。
在劳动争议仲裁活动中，规定共同当事人的意义在于：能够简化仲裁程序，节约时间和费用，避免劳动争议仲裁机构在同一问题上作出不尽一致的裁决，有助于劳动争议仲裁工作准确、及时、公正地维护当事人的合法权益。
确认共同当事人，必须具备一定的条件，不能将不属于共同当事人的情况确认为共同当事人而合并仲裁，也不能把共同当事人当成非共同当事人参加劳动争议仲裁。共同当事人应具备以下特点： （1）劳动争议事项和理由是共同的。或者是由于同一事实上或法律上的原因产生的;或者属于同一种类，劳动争议仲裁机构认为可以合并处理的。（2）必须是在同一个单位和同一个劳动争议仲裁机构管辖范围之内。
劳动争议仲裁共同当事人有两种：必要共同当事人和普通共同当事人。
必要共同当事人。当事人为二人以上，其劳动争议标的是相同的，并向同一个劳动争议仲裁机构申诉，劳动争议仲裁机构认为必须合并处理的，称为必要共同当事人。必要共同当事人有两个要件：（1）争议标的的同一性;（2）当事人申诉的统一性，即必须是统一申诉于有管辖权的劳动争议仲裁委员会。《企业劳动争议处理条例》规定：“发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加仲裁活动。”此即必要共同当事人的一种。
普通共同当事人。当事人为二人以上，其劳动争议标的是同一种类，劳动争议仲裁机构合并处理但不包含合并裁决的，称为普通共同当事人。普通共同当事人对劳动争议标的没有共同的权利和义务，没有共同的利害关系，这种争议案件既可以合并由劳动争议仲裁机构处理，也可以分别处理。
3.劳动争议仲裁第三人
劳动争议仲裁第三人，是指与劳动争议案件的处理结果有利害关系的人，包括用人单位和劳动者。其特征如下：（1）参加劳动争议仲裁活动的时间，必须是在他人之间的仲裁活动已经开始，而劳动争议仲裁庭尚未作出终局裁决之前;（2）参加劳动争议仲裁活动的依据，必须是本案的处理结果与其有着法律上的利害关系; （3）参加劳动争议仲裁活动的目的，必须是为了维护自己的合法劳动权益，并且是以自己的名义参加仲裁活动的。
《企业劳动争议处理条例》第22条规定：“与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由仲裁委员会通知其参加仲裁活动。”第三人参加劳动争议仲裁活动后享有下列权利：
（1）有权了解原申诉人和被诉人答辩的事实和理由，并向劳动争议仲裁庭递交陈述意见书，陈述自己对该争议的意见。
（2）有权参加劳动争议仲裁审理活动。开庭审理时，劳动争议仲裁庭应当传其出庭，其在庭审中有权陈述意见、提供证据、进行申辩。
（3）有权就劳动争议仲裁庭仲裁裁决中确定其承担的义务提出起诉。
第三人参加劳动争议仲裁活动应履行遵守规则，执行已经生效的仲裁调解书及仲裁裁决书的义务。
4.劳动争议仲裁代理人
在劳动争议仲裁中，根据法律规定，或劳动争议仲裁机关指定、或经当事人的授权委托，代理一方当事人，以被代理人的名义在规定权限内参加仲裁活动的行为，叫做劳动仲裁代理。以当事人名义在代理权限内代理当事人进行仲裁活动的人，就是劳动争议仲裁代理人。
劳动争议仲裁代理人根据其产生的原因不同，可分为法定代理人、委托代理人、指定代理人。
法定代理人是指依法律规定行使代理权的人。法定代理人是为无行为能力人、限制行为能力人在法律上设立的一种代理制度。在劳动争议仲裁活动中，是特别针对无民事行为能力的职工和限制民事行为能力的职工以及死亡的职工参加仲裁活动而设立的。劳动仲裁活动中的法定代理人主要包括：被代理人的父母、配偶、成年子女等。
委托代理人是指基于当事人、共同当事人、法定代理人、法定代表人或劳动争议仲裁活动中的第三人委托，在授权范围内进行仲裁活动的人。与法定代理人和法定代表人相比，可作为委托代理人的人选范围十分广泛，有四个方面的人都可入选：第一，当事人的近亲属;第二，律师以及律师工作者;第三，社会团体和当事人所在单位推荐的人，如受法定代表人委托的本企业职工;第四，其他经劳动争议仲裁委员会许可的公民。
指定代理人是在无民事行为能力和限制民事行为能力的职工或者死亡的职工作为一方当事人而没有法定代理人时，由劳动争议仲裁机关为其指定代为参加仲裁活动的人。
（七）劳动争议仲裁程序
1.劳动争议仲裁程序的阶段
劳动争议仲裁程序是指在劳动争议案件仲裁全过程中，劳动争议仲裁机关、申诉人、被诉人、参加劳动争议仲裁活动的其他人所必须遵守的操作规程。劳动争议仲裁程序主要包括以下几个阶段：
（1）申诉与受理阶段。申诉在前文已有论述，受理是指劳动争议仲裁机关对当事人的申诉审查后，认为符合法定条件，决定立案受理从而引起劳动争议仲裁程序开始的行为。申诉和受理是两种不同性质的行为，前者是当事人的行为，后者是劳动争议仲裁机关的行为，任何一个劳动争议仲裁程序的开始，都是这两种行为的结合。
（2）审理前准备阶段。①组成仲裁庭。《企业劳动争议处理条例》第16条规定：“仲裁委员会处理劳动争议，应当组成仲裁庭，仲裁庭由三名仲裁员组成。简单劳动争议案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员处理。”劳动争议仲裁实行仲裁员、仲裁庭制度，也就是说劳动争议仲裁委员会处理劳动争议，应当由仲裁庭或独任仲裁员来处理，因此劳动争议仲裁委员会在收到当事人申诉书并受理案件后，首要的任务便是组成仲裁庭或指定独任仲裁员。②将申诉书副本送达被诉人，并告知其提交答辩书和提交有关证据。仲裁机关立案后，应当自作出立案决定之日起7日内将申诉书的副本送达被诉人，通知被诉人自收到申诉书副本之日起15日内提交答辩书和有关证据，被诉人没有按时提交或不提交答辩书的，不影响案件的审理。③告知当事人在仲裁程序中享有哪些权利，告知当事人仲裁庭组成人员。④认真审阅申诉、答辩材料，调查、收集证据。⑤仲裁机关应当于开庭前的法定期限内，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。
（3）开庭审理。开庭审理是指在劳动争议仲裁庭或独任仲裁员主持下，在当事人及其他仲裁参与人参加下，依照法定程序，对劳动争议案件进行实体审理和裁决的活动过程。在仲裁庭开庭审理过程中，应遵循以下几个基本步骤：①开庭的准备。查明当事人及其他仲裁参加人是否到庭，宣布仲裁庭纪律，由仲裁员核对当事人，宣布案由，宣布仲裁庭组成人员名单，告知当事人在劳动争议仲裁程序中所享有和承担的权利义务，询问当事人是否提出回避申请。②陈述与辩论。这是开庭审理的中心环节，这一阶段的主要任务是通过当事人陈述和证人作证，出示物证、书证和视听资料，审查核实证据，查明案件事实。当事人有权就争议的事实展开辩论。③调解与裁决阶段。仲裁庭处理劳动争议案件应当先行调解，在查明事实的基础上促使双方当事人自愿达成协议，协议的内容不得违反法律规定。仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起发生法律效力，对于生效的调解书，当事人即使反悔也不能再向人民法院起诉。对于调解未达成协议或调解书送达前当事人反悔的，仲裁庭应当及时裁决。仲裁庭评议案件时，实行少数服从多数的原则，不同意见必须如实作出笔录。仲裁庭作出裁决后，应当制作裁决书，送达双方当事人。根据《企业劳动争议处理条例》第30条的规定，当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉;期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。对于生效的裁决和调解书所确定的义务，一方当事人不履行的，另一方当事人可以依法申请人民法院强制执行。
2.劳动争议仲裁申请
劳动争议仲裁申请的主体是指因劳动权利、义务引起纠纷的劳动关系的主体。劳动关系的主体包括用人单位和劳动者。
作为劳动关系主体一方的劳动者，包括本国公民和在本国境内的外国人和无国籍人。作为劳动关系主体另一方的用人单位，包括企业事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织和其他组织都可以作为劳动争议当事人。所谓具有劳动争议仲裁活动权利的职工，是指法律认可具有享有仲裁活动权利和承担仲裁活动义务资格的自然人，在他们的合法劳动权益受到侵犯或者发生劳动争议时，有权直接向劳动争议仲裁机关申请仲裁，取得申请人的资格;相反，侵犯法人合法的劳动权益而与法人发生劳动争议的职工，当法人提起劳动争议仲裁申诉时，他们有义务到劳动争议仲裁机关应诉。
劳动争议案件的申诉，是指劳动争议一方当事人，认为自己的合法权益受到侵害，因而向劳动争议仲裁机关提出申请，请求通过劳动争议仲裁程序予以解决纠纷，保护自己权益的行为。申诉是一种法律行为，可能引起劳动争议仲裁程序的开始，因此，申诉必须符合法律规定的条件：
（1）申诉人必须是与本案有直接利害关系的用人单位或劳动者。当事人向劳动争议仲裁机关申诉，必须认为自身的劳动权益受到了侵害或与他人发生争议，要求仲裁机关予以保护。如果申诉人与争议标的，即争议中的劳动权利义务问题并无直接的利害关系，则不能作为劳动争议当事人提出仲裁申请。
（2）有明确的被诉人。申诉人向仲裁机关申请仲裁，必须有具体的被诉人，指明是谁侵害了其合法的劳动权益或者与其发生了劳动争议。
（3）有具体的仲裁请求、事实和理由。申诉人必须说明要求劳动争议仲裁机关保护其什么劳动权利，要求裁决被诉人履行什么劳动义务，或者确认某种劳动法律关系是否存在，或者变更某种劳动法律关系。在请求明确的同时，申诉人还应能够提供与请求相联系的事实和理由。
（4）申请仲裁的劳动争议事项属于《企业劳动争议处理条例》中规定的劳动争议仲裁委员会受理案件的范围。
（5）受理申诉的劳动争议仲裁委员会对该劳动争议案件有管辖权。《企业劳动争议处理条例》第17条规定：“县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定。”第18条规定：“发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。”
（6）申诉必须是在规定的时效以内。《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”
当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交申诉书，并按照被诉人数提交副本。申诉书是当事人向仲裁机关提出的引发仲裁程序的文书，是仲裁机关立案审理的主要依据。根据《企业劳动争议处理条例》第24条的规定，申诉书应当载明下列事项：①职工当事人的姓名、职业、住址和工作单位;企业的名称、地址和法定代表人姓名、职务;②仲裁请求和所根据的事实和理由;③证据和证据来源、证人的姓名和住址。
劳动争议仲裁申诉书的格式如下：
劳动争议仲裁申诉书
请求事项：
_________________________________________________
_________________________________________________
事实和理由（包括证据和证据来源、证人姓名和住址等情况）：
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
附：1.副 本__________份;
2.物 证__________件;
3.书 证__________件。
填写申诉书时注意：1.申诉书应用钢笔、毛笔书写或印刷。2.请求事项应简明扼要地写明具体要求。3.事实和理由部分空格不够用时，可用同样大小纸续加中页。4.申请书副本份数，应按被诉人人数提交。
此 致
劳动争议仲裁委员会
申诉人：_______（签名或盖章）
年月日
3.劳动争议仲裁的管辖
（1）劳动争议仲裁的地域管辖
劳动争议仲裁管辖就是劳动争议仲裁机构之间受理劳动争议案件的具体分工，也就是指各级劳动争议仲裁机构之间，同级但不同地区的劳动争议仲裁机构受理劳动争议案件的职权范围上的具体分工，其目的在于解决劳动争议案件由哪一个或哪一级劳动争议仲裁机构立案调查、调解、裁决的问题。根据我国现行劳动争议仲裁立法的规定，劳动争议仲裁管辖实行的是“地域管辖为主，级别管辖为辅”的原则。
地域管辖亦称地区管辖，是指劳动争议仲裁机构按空间范围确定受理劳动争议案件的分工，一般都是按照行政区划确立劳动争议仲裁机构对劳动争议案件的受理范围。地域管辖分一般地域管辖和特别地域管辖。
一般地域管辖是按照当事人的所在地划分案件管辖的。《企业劳动争议处理条例》第17条规定：“县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。”从这一规定可以看出，地域管辖是劳动争议仲裁中最基本的一种管辖。地域管辖为主，体现了把劳动争议解决在基层的立法意图。同时，地域管辖使分工更加明确，避免了劳动争议仲裁机构之间因管辖范围不明确造成的互相推诿。
特别地域管辖亦称专属管辖。《企业劳动争议处理条例》规定：“发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。”这就是特别地域管辖的规定。劳动争议仲裁的特别管辖，是以劳动法律关系产生、变更和消灭的所在地为标准而划分管辖的。它是在采用一般地域管辖的办法，不能适应方便当事人进行申诉又不便于劳动争议仲裁机构进行仲裁的情况下采用的一种明确管辖权的制度，也是对一般地域管辖的必要补充。
与地域管辖相关的一种比较特殊的管辖规定，是对涉外劳动争议中一些特殊情况的管辖规定。劳动部1994年1月25日给广东省劳动局《关于涉外劳动争议管辖权问题的复函》中指出：“《中华人民共和国
民事诉讼法》第243条规定，因合同纠纷或者其他财产权益纠纷，对在中华人民共和国领域内没有住所的被告提起诉讼，如果合同在中华人民共和国领域内签订或者履行，可以由合同签订地、合同履行地人民法院管辖。据此，我国公民与国（境）外企业签订的劳动（工作）合同，如果劳动（工作）合同的履行地在我国领域内，同履行劳动（工作）合同发生劳动争议，可按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条第4款规定精神，由劳动（工作）合同履行地的劳动争议仲裁委员会受理。”这一规定既是地域管辖原则在涉外劳动争议案件管辖中的体现，也是我国主权原则的体现。
（2）劳动争议仲裁的级别管辖
级别管辖是根据劳动争议案件的性质、繁简程度和影响的大小来确定管辖的一种制度。
对于劳动争议仲裁的级别管辖，《企业劳动争议处理条例》第17条规定：“设区的市、市辖区仲裁委员会受理劳动争议案件的范围由省、自治区人民政府规定。”从目前情况看，划分仲裁级别管辖的标准有以下几种：
①根据劳动争议法律关系主体（主要是用人单位）的级别来划分。如有的地方是将地、市一级的企业或大型企业发生的劳动争议划由地、市一级或省一级劳动争议仲裁委员会受理。
②根据劳动争议案件影响大小和繁简程度划分级别管辖。如根据集体劳动争议人数超过一定的数量的案件或劳动争议案件比较复杂，或虽不复杂、但影响较大的争议案件，确定由哪一级劳动争议仲裁机关受理。
③按照企业的性质划分级别管辖。在划分级别管辖时既要考虑国有企业，又要考虑集体企业、私营企业和个体工商户的情况，还要考虑外商投资企业的具体情况。
④根据劳动争议的类别划分级别管辖。劳动争议的类别，既有解除劳动关系的争议，也有履行劳动合同的争议，还有劳动报酬的争议，有的地方是根据争议类别的不同来划分劳动争议仲裁的级别管辖的。
当前，我国实施级别管辖的基本情况是：省一级劳动争议仲裁委员会管辖中外合资经营企业和中外合作经营企业、外商独资企业中法人与职工发生的劳动争议，以及其他在全省有重大影响的劳动争议。地市一级劳动争议仲裁机关管辖的劳动争议案件一般包括：一是在本地区有重大影响的劳动争议案件;二是外商投资企业劳动争议案件;三是地、市企业（大型企业）发生的劳动争议案件。县、市（市辖区）级劳动争议仲裁机关受理本行政区域内上级劳动争议仲裁机关受理范围以外的一切劳动争议。
（3）劳动争议仲裁案件的移送管辖和管辖权的转移
移送管辖是指没有管辖权的劳动争议仲裁机关接受申诉人的申诉后，发现申诉人申诉的劳动争议案件不属于本机关管辖时，在确定该申诉案件的归属后，主动移送有管辖权的劳动争议仲裁机关处理的制度。
经批准，上一级劳动争议仲裁机关决定把属于自己管辖的劳动争议案件转（送）给不具有管辖权的劳动争议仲裁机关管辖的制度为做管辖权的转移。
管辖权的转移和移送管辖的主要区别是：移送管辖是没有管辖权的劳动争议仲裁机关，把不属于本机关受理的劳动争议案件，移送给有管辖权的劳动争议仲裁机关处理;而管辖权的转移，则是有管辖权的劳动争议仲裁机关把属于自己管辖的劳动争议案件交给原来没有管辖权的劳动争议仲裁机关，从而使其取得了对本争议案件的管辖权。
（4）劳动争议仲裁的指定管辖
劳动争议仲裁案件的指定管辖，是指上级劳动争议仲裁机关对已发生管辖权争议的劳动争议仲裁案件或因出现特殊情况，而决定由某一劳动争议仲裁机关管辖的一项制度。《劳动争议仲裁委员会办案规则》第7条规定：“仲裁委员会之间因管辖权发生争议，由双方协商解决;协商不成的，由共同的上级劳动行政主管部门指定管辖。”
4.劳动争议仲裁申请受理的程序
劳动争议仲裁委员会的办事机构负责劳动争议案件受理的日常工作，在仲裁申请的受理程序上，应着重做好以下几项工作：
（1）接受当事人的申请。劳动争议仲裁委员会办事机构接收申诉书后，应认真审查申诉人提出的争议是否符合申诉条件。主要对以下事项进行审查：
①申诉人是否与本案有直接利害关系;
②申请仲裁的争议是否属于劳动争议;
③申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容;
④该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖;
⑤申请书及有关材料是否齐备并符合要求;
⑥申诉时间是否符合申请仲裁的时效规定。
（2）经过审查核实，研究讨论，初步决定是否受理。
（3）做好立案工作。劳动争议仲裁办公室初步确定受理的劳动争议案件，要填写立案审批表。立案审批表应包括三方面的内容：一是申诉方和被诉方的基本情况，如姓名、性别、籍贯、职务、年龄、家庭住址等;二是案情摘要，简要地介绍基本案情;三是承办人的意见。立案登记表填好后，应连同申诉书、证明材料一起呈报劳动争议仲裁委员会或其办事机构负责人。需注意的一点是，如果承办人初步认为该劳动争议不符合受理案件，而当事人执意要求申诉，承办人应允许申诉并填写《立案审批表》报批。在“承办人意见”一栏中可将不符合受理条件的理由写明，供领导审批时参考。
劳动争议仲裁委员会或其办事机构负责人对《立案审批表》应自填表之日起7日内作出是否予以立案的决定。决定不予立案的，应自决定之日起7日内将《不予受理通知书》送达申诉人;决定立案的，应自作出决定之日起7日内向申诉人发出《受理通知书》。《受理通知书》的内容主要是通知申诉人填写法定代表人（或主要负责人）身份证明书。有委托代理人的，填写授权委托书需要补充提供的证明材料，以及预交仲裁费等。此外，还要同时向被诉方发出《应诉通知书》，内容主要是通知被诉人填写法定代表人（或主要负责人）身份证明书;按期提交答辩书;委托代理人的，填写授权委托书;以及预交仲裁费等。
5.仲裁庭的工作程序
仲裁委员会决定受理的劳动争议案件，应自立案之日起7日内按《劳动争议仲裁委员会组织规则》组成仲裁庭。其中对事实清楚、案情简单、适用法律法规明确的案件，可由仲裁委员会指定一名仲裁员独任处理。
仲裁庭组成后，应遵循一定的程序开展案件处理工作。这些程序大致如下：
（1）实行回避原则，保证仲裁庭组成公正
回避是劳动争议仲裁的一项很重要的原则。独任仲裁员或仲裁庭的成员有以下3种情形之一的，应当自行回避，当事人也有权以口头或者书面方式申请其回避：①是劳动争议当事人或者当事人近亲属的;②与劳动争议有利害关系的;③与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的。仲裁委员会主任的回避，由仲裁委员会决定;仲裁委员会其他成员、仲裁员和其他人员的回避由仲裁委员会主任决定。
（2）认真审阅材料，提出调查提纲
仲裁员接受劳动争议的案件后，应认真审阅申诉、答辩材料，在初步了解案情的基础上，提出切实可行的调查提纲和方案。
（3）进行调查取证，拟定处理方案
有了调查方案后，办案人员应立即展开调查、收集证据、查明事实的工作。仲裁员进行调查时，应当先向被调查人出示证件。调查结束时，调查笔录应经被调查人校阅后由被调查人、调查人签名或盖章。遇有需要勘验或鉴定的问题，应交由法定部门勘验或鉴定;没有法定部门的，由劳动争议仲裁委员会委托有关部门勘验或鉴定。遇有需要委托外地劳动争议仲裁委员会协助调查的情况，可以本劳动争议仲裁委员会的名义，向对方劳动争议仲裁委员会发出委托调查函。仲裁员在调查取证工作完毕后，应根据事实情况拟定处理方案。
（4）送达审理通知，请当事人到庭
独任仲裁员或仲裁庭审理劳动争议案件，应在开庭4日前，将开庭时间、地点等书面通知当事人，以保证当事人按时到庭，顺利开庭审理案件。
（5）先行仲裁调解，力争双方体面和解
申诉到劳动争议仲裁委员会的劳动争议案件，多数都是能够通过仲裁员的说服教育工作，引导当事人双方自觉遵守法律，达成和解协议，增强劳动关系双方团结的。因此，仲裁庭在处理案件过程中应力争通过调解解决劳动争议。
（6）及时仲裁裁决，防止久拖不结
（7）完成立卷归档，以备有案可查
仲裁庭对劳动争议案件处理终结后，应将处理过程中形成的全部材料按类别或时间顺序排列编写目录、页码，装订成册，立卷归档，以备对案件回访、检查时查阅使用。
6.劳动争议仲裁案件的调查取证
调查取证是指劳动争议仲裁机关和仲裁员针对申诉人的申诉和被诉人的答辩中存在的某些疑点，找有关单位、知情人了解情况或收集证据的一种仲裁活动。调查指对案件客观情况作系统周密的了解。取证是指围绕案件事实收集证据。
7.劳动争议仲裁调解
劳动争议仲裁活动中，在仲裁员坚持下，由双方当事人自愿协商，互谅互让达成协议以解决争议，叫做劳动争议的仲裁调解。劳动争议仲裁调解必须遵循以下几个原则：
（1）查明事实、分清是非
在办案中，仲裁委员会进行调解工作，必须首先查明案件的真实情况，分清当事人之间的是非曲直。只有这样，才能明确当事人的责任，仲裁员才能抓住争议的关键，有针对性的宣传劳动法律、政策。做好说服劝导工作，促进当事人互谅互让，达成调解协议，口服心服地解决争议。
（2）双方当事人自愿
调解协议，是双方当事人互谅互让、自愿协商的结果，是他们处分自己实体权利和仲裁权利的一种法律行为。因此，达成调解协议时，必须双方当事人自愿，不能有任何勉强，更不得用强迫或变相强迫的方法压服当事人接受调解，达成协议。
（3）调解协议的内容必须合法
在仲裁员主持下达成的调解协议，必须符合劳动法律、法规和政策的规定。即使是当事人完全自愿协商达成的协议，也要经过劳动争议仲裁委员会审查，符合劳动法律、法规和政策的规定，才能予以认可;不符合劳动法律、法规和政策的规定，损害了国家、集体或者一方当事人权利和合法权益的，劳动争议仲裁委员会则不予认可，同时要指出错误，讲清道理，提高当事人的思想认识和觉悟程度，然后引导他们继续协商，以求达成符合劳动法律、法规和政策的新的调解协议。
劳动争议仲裁调解的程序是指劳动争议仲裁委员会调解的步骤或操作规程。根据法律规定和仲裁实践经验，仲裁调解大致包括四个阶段：开始阶段、进行阶段、结束阶段和制作调解书。
（1）开始阶段
调解程序的开始基于当事人主动提出调解或劳动争议仲裁委员会依职权主动进行调解。在开始阶段，劳动争议仲裁委员会应做好两项准备工作：①查明案件事实，分清是非，摸准争议的焦点，分析和研究当事人的心理状况等;②根据案件需要和方便当事人的原则，选择调解地点，调解可以在劳动争议仲裁委员会所在地进行，也可以在当事人单位进行。
（2）进行阶段
进行阶段的大致过程如下：①调解既可由仲裁员一人主持，也可以由仲裁庭主持，可根据需要灵活掌握。②仲裁员在查明事实、分清是非的基础上，宣讲有关法律、法规和政策，对当事人进行教育和疏导，以便使当事人自愿协商，互相谅解，为当事人自愿达成调解协议创造条件。与此同时，劳动争议仲裁员还可有针对性地提出本案的调解意见，以供当事人参考或选择。③仲裁员可进一步征求双方当事人的意见，允许当事人就有关问题开展辩论。同时，仲裁委员会可邀请企业主管部门、工会组织以及当事人的亲友协助仲裁员进行调解。④职工一方在30人以上的集体劳动争议，仲裁庭可以促成职工代表与企业代表召开协商会议。
（3）结束阶段
劳动争议仲裁委员会调解结束包括两个内容：①当事人双方经过民主协商，自愿达成调解协议;②调解未达成协议，或虽然达成协议，但调解书送达前一方反悔的，劳动争议仲裁委员会应停止调解，及时以裁决的方式结案。
（4）制作调解书
由劳动争议仲裁委员会制作的确认当事人所达成的调解协议的法律文书，为劳动争议仲裁调解书。它应包括以下几方面：
①首部 首部包括三项内容：第一，写明劳动争议仲裁委员会的全称和案件名称;第二，要写明仲裁参加人的自然状况（包括姓名、性别、年龄、民族、籍贯、工作单位、职业、住址）;当事人是法人的，还要写明法人全称、地址、法定代表人姓名和职务;有代理人的写明代理人的具体情况（姓名、性别、年龄、工作单位等）;第三要写明申诉的请求事项、事实和理由，答辩的理由和事实。
②正文 正文简述经查明的劳动争议的主要事实、双方责任，调解理由及适用的法律、法规和政策，调解协议的内容。调解协议内容是调解书的重要部分，是当事人自觉履行或当事人申请人民法院强制执行的根据，因此，这部分应具体明确，并符合法律规定。在此之后，可写明仲裁费用分担的情况，以作为当事人缴纳仲裁费用的依据。
③尾部 这部分应写上“本调解书送达当事人签收后即与裁决书具有同等法律效力”字样。此后，由双方当事人签字，独任仲裁员或仲裁庭组成人员署名。最后要写明制作调解书的年、月、日，并加盖劳动争议仲裁委员会的印章。在正本上（书记员署名的左上方）加盖“本件与原本核对无异”字样的戳记。
调解书的法律效力，是指劳动争议仲裁委员会以调解方式结案在法律上所引起的后果。其主要体现在以下几个方面：
（1）结束仲裁程序。调解结案表明劳动争议仲裁委员会已从法律上解决了双方当事人的争议。
（2）确定权利义务关系。调解结案后，双方当事人的权利义务关系已经明确，应自觉履行，不得就争议的问题再行提出仲裁申请。
（3）不得就仲裁调解书的内容向人民法院起诉。
（4）具有强制执行的效力。调解书经双方当事人签收后，具有法律效力，签收的时间就是仲裁调解书生效的时间。发生法律效力的调解书当事人应自觉履行，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以向有管辖权的人民法院申请执行。
8.劳动争议仲裁庭开庭前的准备工作
（1）仲裁庭应当在开庭的4日前，将仲裁时间、地点以书面方式通知当事人和其他仲裁参加人。
（2）开庭前由书记员查明当事人和其他仲裁参加人是否已到庭。
（3）宣布仲裁庭纪律，并向当事人和其他仲裁参加人讲明遵守仲裁纪律的重要性，以保证仲裁庭的秩序。
（4）核对当事人，宣布案由。由首席仲裁员宣布开庭，并依次核对当事人，即查对当事人的基本情况，以防出现差错。然后宣布案由，使仲裁庭组成人员和其他仲裁参加人对仲裁的案件有所了解。
（5）宣布仲裁员、书记员名单和告知当事人的权利和义务，并询问当事人是否申请回避。
9.劳动争议仲裁庭开庭审理的程序
仲裁庭开庭审理劳动争议案件，可以根据案情选择以下程序：仲裁庭申诉和答辩、仲裁庭调查、仲裁庭调解、仲裁庭合议、宣布仲裁裁决等。
（1）仲裁庭申诉与答辩
仲裁庭开庭后，一般是先在仲裁员主持下听取申诉人的申诉和被诉人的答辩。发言顺序应先由申诉人及其代理人发言，再由被诉人及其代理人发言，然后由第三人及其代理人发言。
（2）仲裁庭调查
在听取庭上申诉和答辩的基础上，仲裁员以询问的方式，对需要进一步了解的问题进行当庭调查。调查的顺序一般是：①询问当事人及第三人以及他们的代理人。②告知证人的权利、义务，证人作证，宣读未到庭的证人证言。③出示书证、物证和视听资料。④宣读鉴定结论。⑤宣读勘验笔录。
（3）仲裁庭调解
经过仲裁庭上的申诉、答辩和调查，案情已经查清，当事人之间的权利义务关系已经明确，在征得双方当事人同意的前提下，应当再次进行调解。经调解达成协议，即制作调解书，从而结束仲裁程序。调解未达成协议的，应及时合议作出裁决。
（4）仲裁庭合议并宣布仲裁裁决
对当事人不愿意进行调解，或经调解未达成协议的劳动争议案件，应由仲裁员宣布休庭，由仲裁庭组成人员合议后，制作仲裁裁决书。仲裁庭合议后，应当及时宣布仲裁裁决。宣布仲裁裁决时，应当向当事人告知不服仲裁裁决的起诉权利、起诉的期限和起诉的人民法院。对于仲裁庭难做结论或需提交劳动争议仲裁委员会讨论决定的疑难案件，仲裁庭应当宣布延期裁决。
根据《劳动争议仲裁委员会办案规则》的规定，仲裁裁决书应包括如下内容：
①申诉人和被诉人的姓名、性别、年龄、民族、职业、工作单位和住址，单位名称、地址及其法定代表人（或负责人）或代理人的姓名、职务;
②申诉的理由、争议的事实和要求;
③裁决认定的事实、理由和适用的法律、法规;
④裁决的结果及费用的负担;
⑤不服裁决向人民法院起诉的期限。
10.劳动争议仲裁文书的送达
劳动争议仲裁文书的送达，是劳动争议仲裁委员会依法定方式将仲裁文书送达当事人和仲裁参加人的行为。仲裁文书的送达不仅是把仲裁文书送给受送达人，使其明白仲裁文书的内容，更重要的是送达行为包含了一定的法律后果。裁决书送达当事人后，一方当事人在规定时效内（15日内）未向人民法院起诉的，裁决书即发生法律效力，双方当事人必须认真履行。承担义务方不履行裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
根据《劳动争议仲裁委员会办案规则》的规定，仲裁文书的送达主要有以下五种方式：
（1）直接送达。由仲裁员或者书记员以及其他执行人员将裁决书直接送达当事人的，是直接送达。仲裁文书送达当事人后，应由当事人在送达回证上签字或盖章，并写明收到仲裁文书的时间。
（2）留置送达。受送达人拒绝接受送达的裁决书，送达人应当邀请有关组织的代表或者其他人到场，说明情况，在送达回证上记明拒收事由和日期，由送达人、见证人签名或盖章，把送达文书留在受送达人住处，即视为已经送达，为留置送达。留置送达与直接送达具有同等效力。当事人因拒收裁决书，在法律规定的15日内未向人民法院起诉的，将丧失向人民法院起诉的权利，而裁决书即产生法律效力。
（3）委托送达。劳动争议仲裁委员会直接送达有困难的，可以委托受送达人所在地的劳动争议仲裁委员会代为送达。委托送达和直接送达有同等效力。
（4）邮寄送达。直接送达仲裁文书有困难的，可以邮寄送达。邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
（5）公告送达。受送达人下落不明，或其他方式无法送达仲裁文书的，可公告送达。自发出公告之日起经过30日，即视为送达。公告送达，应在案卷中记明原因和经过。
仲裁调解书应当采取直接送达方式送达当事人签收。职工一方为30人以上的集体劳动争议的调解书、裁决书，可以采用“布告”形式公布。
11.劳动争议仲裁裁决的执行
劳动争议仲裁裁决的执行是指人民法院对已生效的裁决书，根据一方当事人的申请，按照法律程序，强制拒不履行生效裁决的另一方当事人履行裁决的一种诉讼活动。《企业劳动争议处理条例》第31条规定：“当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”人民法院执行是以裁决发生法律效力和当事人申请为前提。如果未生效的裁决或经人民法院审查核实认为是无效的裁决，人民法院不予执行。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第217条规定，被申请人提出证据证明仲裁裁决有下列情形之一的，经人民法院组成合议庭审查核实，裁定不予执行：
（1）当事人在合同中没有订有仲裁条款或者事后没有达成书面仲裁协议的;
（2）裁决的事项不属于仲裁协议的范围或者仲裁机构无权仲裁的;
（3）仲裁庭的组成或者仲裁的程序违反法定程序的;
（4）认定事实的重要证据不足的;
（5）适用法律确有错误的;
（6）仲裁员在仲裁该案时有贪污受贿、徇私舞弊，枉法裁决行为的;
（7）人民法院认为执行该裁决违背社会公共利益的。
有上述情形之一的裁决，就属于无效的裁决，当事人不能根据未生效的裁决或无效的裁决申请执行。
12.劳动争议仲裁费用的缴纳
《企业劳动争议处理条例》第34条规定：“劳动争议当事人申请仲裁，应当按照国家有关规定交纳仲裁费。”所谓劳动争议仲裁费，是指劳动争议当事人为解决劳动争议而参加仲裁活动时，根据国家规定向劳动争议仲裁机关交纳和支付的一定数额的金钱。
根据《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议仲裁费包括案件受理费、处理费。收费的标准和办法由国务院劳动行政主管部门会同国务院财政行政主管部门和国务院物价行政主管部门规定。案件受理费，是指劳动争议仲裁机关受理劳动争议案件时，按规定向当事人收取的费用。案件受理费应在劳动争议仲裁机关受理案件时，由申诉人预交，一般是按件计收。预交的具体金额由受理案件的劳动争议仲裁机关视具体案情而定，结案以后依照多退少补的原则，按实际开支收取。仲裁处理费的实际开支内容主要包括：鉴定费、勘验费、差旅费、证人误工补助费、文书表格印制费、仲裁员的报酬等。
劳动争议仲裁实践表明，在仲裁程序中收取一定数额的仲裁费用，对于减少无理申诉，维护劳动争议仲裁的严肃性，推动当事人双方协商解决劳动争议具有重要的意义。同时，也可以适当减少国家财政的负担，符合社会主义的经济原则。关于仲裁费用的负担原则，《企业劳动争议处理条例》并没有作出规定。在劳动争议仲裁实践工作中，一般采用仲裁费用由败诉方负担的原则，有时也采用双方按比例分担的原则，依具体情况而定。但是，申诉人自动撤诉或按撤诉处理的劳动争议案件，应由申诉人负担仲裁费用。如果职工当事人一方，交纳仲裁费确有困难时，按照有关规定，可申请减交、缓交和免交。
（八）妨害劳动争议仲裁程序的法律责任
《企业劳动争议处理条例》第37条规定：“当事人及有关人员在劳动争议处理过程中，有下列行为之一的，仲裁委员会可以予以批评教育，责令改正;情节严重的，依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》有关规定处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任。”可见，妨害劳动争议程序所要承担的责任，除了可以由劳动争议仲裁委员会予以批评教育，责令改正外，还有行政责任和刑事责任。根据《企业劳动争议处理条例》第38条的规定，处理劳动争议的仲裁工作人员违反劳动争议仲裁纪律和法定程序时，也要承担行政或刑事责任。
妨害劳动争议仲裁程序的行为主要有以下几种：（1）干扰调解和仲裁活动、阻碍仲裁工作人员执行公务的;（2）提供虚假情况的;（3）拒绝提供有关文书、资料和其他证明材料的;（4）对仲裁工作人员、仲裁参加人、证人、协助执行人，进行打击报复的;（5）处理劳动争议的仲裁工作人员在仲裁活动中，徇私舞弊、收受贿赂、滥用职权、泄露秘密和个人隐私的。
二、农业承包合同纠纷仲裁
本条规定，农业集体经济组织内部的农业承包合同纠纷的仲裁，另行规定。根据《中华人民共和国
农村土地承包法》（2002年8月29日）的规定，因土地承包经营发生纠纷的，双方当事人可以通过协商解决，也可以请求村民委员会、乡（镇）人民政府等调解解决。当事人不愿协商、调解或者协商、调解不成的，可以向农村土地承包仲裁机构申请仲裁，也可以直接向人民法院起诉。
当事人对农村土地承包仲裁机构的仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起30日内向人民法院起诉。逾期不起诉的，裁决书即发生法律效力。
（一）农业集体经济组织内部的农业承包合同纠纷
农业集体经济组织内部的农业承包合同，是指实行农业联产承包责任制当中，农业生产合作社等农业集体经济组织与其成员为了发包，承包农民集体所有的土地等生产资料以及依法确定给农民集体长期使用的国有资源，明确相互的权利义务关系而订立的协议。在履行农业承包合同过程中，由于当事人一方或双方的违约或者其他原因，致使合同不能正常履行，双方就应由谁来承担责任、如何承担发生分歧，这就形成了农业承包合同纠纷。
农业承包合同与一般民事合同相比具有以下特征：
1.农业承包合同的双方当事人，一方是农业集体经济组织，而另一方是农业承包户，农业承包户是农业集体经济组织内部的成员之一，他们之间是成员和组织的关系，是领导和被领导的从属关系。
2.农业承包合同的发包人只是将土地等生产资料的承包经营权让与承包人，并不转移所有权，承包人基于合同而取得的只是承包经营权。承包人具有部分处分权即转包、转让的权利，但承包人在行使这部分权利时，须经所有人的同意。
3.农业承包合同所涉及的经济关系，不仅与集体经济组织的发展相关，同时还与集体经济组织内部的其他成员有着密切的联系。农业承包合同所遵循的准则是有利于解放生产力，调动农民的生产积极性，促进农业生产的发展。
由于上述原因，农业承包合同在签订、履行、变更、解除、承担违约责任等方面与一般民事合同有许多不同，这种合同不仅具有经济方面的内容，同时也带有经济组织内部的行政隶属关系，因此，不能用处理一般民事合同关系的方法来解决农业承包合同纠纷，而需要采用与其相适应的方法和规则。所以，本条规定，农业集体经济组织内部的农业承包合同纠纷的仲裁，另行规定。《农村土地承包法》对农村土地承包仲裁也只作了原则规定。
（二）农业承包合同纠纷的仲裁机构
农业承包合同是在农村集体经济组织与集体经济组织的成员之间签订的，虽然签订合同时，双方处于完全的平等地位，但农业承包合同的主体之间又具有一定的行政隶属关系。鉴于农业承包合同所具有的上述特征，农业承包合同纠纷的仲裁机构一般是设在乡（镇）、县（市）一级的农业承包合同仲裁委员会。如《黑龙江省农村合作经济承包合同管理条例》第23条规定：“县（市）、乡（镇）建立承包合同仲裁委员会，负责本行政区域内承包合同纠纷的调解与仲裁。”也有的规定人民政府的农业经济管理部门设承包合同仲裁委员会，如《安徽省农业承包合同管理条例》第25条规定：“县（市、区）农村经济行政主管部门和乡（镇）农村合作经济经营管理机构，应设承包合同仲裁委员会，负责本地区承包合同纠纷的调解和仲裁。”农业承包合同仲裁委员会一般由人民政府分管农业的负责人和有关机构组成。如《黑龙江省农村合作经济承包合同管理条例》第23条第2款规定：“县（市）承包合同仲裁委员会，由农业、乡（镇）企业、工商行政管理部门组成，由主管农业工作的副县（市）长兼任主任。”《辽宁省农业集体经济承包合同条例》第29条第2款规定：“仲裁委员会由同级人民政府分管农业的负责人和有关行政管理部门的人员组成;其办事机构分别设在乡人民政府、县农业行政管理部门。”
农业承包合同仲裁委员会内设仲裁员若干名，负责农业承包合同纠纷案件的仲裁工作。如《河北省农业承包合同管理条例》第38条第2款规定：“农业承包合同仲裁委员会设仲裁员若干名，并可根据需要聘请社会知名人士、专业技术人员和法律工作者担任兼职仲裁员。”
仲裁委员会处理农业承包合同纠纷案件，由仲裁员组成仲裁庭，仲裁庭的成员必须是单数。简单的承包合同纠纷，可以由仲裁员1人进行。如《广东省农村社区合作经济承包合同管理条例》第25条第2、3款规定：“仲裁委员会办理承包合同纠纷案件，由仲裁员三人组成仲裁庭进行。对一些事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的简单承包合同纠纷，可由仲裁员一人主持调解与仲裁。”
（三）农业承包合同纠纷仲裁的管辖
农业承包合同是农村集体经济组织与其成员之间，为落实生产经营责任而约定双方权利和义务的协议。农业承包合同通常涉及到承包方对集体经济组织所属的耕地、果园、林地、草地、山林等进行承包经营的活动，因此，农业承包合同的仲裁管辖实行地域管辖，而且一般由发包方所在地的仲裁委员会进行管辖。之所以这样规定，其一有利于当事人参与仲裁活动，以维护自己的合法权益;其二有利于仲裁机关及时查清案件事实，以作出正确的裁决。如《安徽省农业承包合同管理条例》第25条规定：“县（市、区）农村经济行政主管部门和乡（镇）农村合作经济经营管理机构，应设立承包合同仲裁委员会，负责本地农业承包合同纠纷的调解和仲裁。”《广东省农村社区合作经济承包合同管理条例》第25条第1款规定：“承包合同纠纷案件由发包方所在地的乡（镇）仲裁委员会管辖。”
（四）农业承包合同纠纷仲裁程序
1.申请仲裁
所谓申请仲裁，是指农业承包合同发包方与承包方之间发生争议，以自己的名义请求仲裁委员会通过仲裁予以法律保护的活动。一般来说，仲裁活动因当事人申请仲裁而开始，但各地方法规对当事人申请仲裁的规定不完全相同，主要表现在：
（1）农业承包合同发生纠纷，当事人一方即可提请仲裁机构进行仲裁，而不必双方当事人达成一致意见
如《辽宁省农业集体经济承包合同条例》第30条规定：“农业承包合同发生纠纷时，当事人应当协商解决，协商不成，由村调解小组调解，调解不成，任何一方均可向所在乡仲裁委员会申请调解或者仲裁。”《安徽省农业承包合同管理条例》第26条也规定：“承包合同发生纠纷，当事人双方应及时协商解决;协商不成的，任何一方均可向各地承包合同仲裁委员会申请调解或仲裁。”
（2）当事人双方自愿达成仲裁协议，申请仲裁，若没有仲裁协议，仲裁委员会则不予受理
如《广东省农村社区合作经济承包合同管理条例》第23条规定：“承包合同履行过程中发生纠纷时，应先协商解决。协商不成时，当事人双方可根据承包合同订立时自愿约定的纠纷处理办法或事后双方达成的协议，向农村承包合同仲裁委员会申请调解、仲裁，或向人民法院起诉。”《河北省农业承包合同管理条例》第36条也规定：“农业承包合同发生纠纷时，当事人可以通过协商或者调解解决。当事人不愿通过协商、调解解决或者协商、调解不成的，可以依据合同中的仲裁条款或者事后达成的书面仲裁协议，向农业承包合同仲裁机构申请仲裁。”
（3）承包合同纠纷发生后，先由有关部门进行调解，调解不成或对调解不服的，再申请仲裁
即调解为仲裁的前置程序。如《内蒙古自治区农牧业承包合同条例》第30条规定：“承包合同发生纠纷，当事人应当及时协商解决;协商不成的，由乡、镇农牧业经营管理部门调解。当事人对调解不服，可向旗、县（市、区）人民政府农业牧业经营管理部门申请仲裁或者向人民法院起诉。”《北京市农业联产承包合同条例》第21条规定：“承包合同发生纠纷时，当事人应当协商解决;协商不成的，可以向所在乡、镇农村合作经济经营管理部门申请调解;调解不成的，可以向所在区、县承包合同仲裁委员会申请仲裁。”
2.仲裁调解
农业承包合同不仅涉及到合同双方当事人切身利益，而且合同当事人之间还存在着内部的行政隶属关系，如果能在双方当事人之间进行调解，促进双方达成调解协议，以调解的方式解决争议，不仅有利于维护双方当事人的合法权益，而且有利于促进农业经济的顺利发展以及农村承包责任制的贯彻、落实。因此，对农业承包合同纠纷进行仲裁时，应在事实清楚、权利义务关系明确的基础上进行调解，制作调解协议书，调解不能达成协议的，及时裁决。如《广东省农村社区合作经济承包合同管理条例》第26条规定：“仲裁委员会对承包合同纠纷的调解，达成协议的，必须制作调解书，调解书经当事人双方签收后，即具有法律效力。调解未能达成协议的，或调解书签收前反悔的，由仲裁委员会进行仲裁，并制定仲裁决定书。”《内蒙古自治区农村牧业承包合同条例》第31条规定：“旗、县（市、区）人民政府农牧业经营管理部门处理合同纠纷案件时，应当在查清事实、分清责任的基础上，根据法律、法规和政策的规定，先行调解，调解无效的，再进行仲裁。”
3.先行裁决恢复生产
农业承包合同是农村集体经济组织的成员承包归该集体经济组织所有的生产资料或自然资源，从事具体的生产经营活动，一旦农业承包合同发生纠纷，将直接影响到整个农业生产以及农村经济的发展。因此，为了保证农业生产的正常进行，各地都规定了在纠纷发生后，对农村种植业、养殖业等季节性强的承包合同纠纷应及时处理，必要时可由承包合同仲裁委员会先行裁决恢复生产，然后解决合同纠纷。如《内蒙古自治区农牧业承包合同条例》第31条第2款规定：“对合同纠纷案件，应当及时处理，必要时可裁定先恢复生产，然后解决纠纷。”《天津市农村集体经济承包合同管理条例》第35条规定：“对农村种植、养殖业等季节性强的承包合同纠纷，有关部门应当及时处理。申请仲裁或者提起诉讼的，承包合同管理部门或者人民法院可以裁定先行恢复生产，然后再解决纠纷。”
4.仲裁裁决的效力
农业承包合同仲裁委员会依法作出的裁决，一旦生效即具有法律效力。仲裁裁决的法律效力主要体现在以下两个方面：（1）当事人就同一纠纷再申请仲裁或者向人民法院起诉的，仲裁委员会或者人民法院不予受理。（2）裁决作出后，对当事人发生法律约束力，当事人应当履行仲裁裁决。如果一方当事人不自动履行仲裁裁决的，另一方当事人有权向人民法院申请强制执行，受申请的人民法院应当执行。
（五）仲裁与诉讼解决农业承包合同纠纷的关系
仲裁与诉讼均是解决农业承包合同纠纷的重要手段，然而，仲裁与诉讼的关系主要体现在农业承包合同纠纷当事人对仲裁委员会作出的裁决如果不服，能否向人民法院起诉的问题，各地的具体规定各不一样。根据《农村土地承包法》（2003年3月1日起施行）的规定，当事人不愿协商、调解或者协商、调解不成的，可以向农村土地承包仲裁机构申请仲裁，也可以直接向人民法院起诉。当事人对农村土地承包仲裁机构的仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起30日内向人民法院起诉。逾期不起诉的，裁决书即发生法律效力。
