第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
本条是关于被派遣劳动者享有同工同酬权利的规定。
本条共分两款,第一款规定的是被派遣劳动者享有同工同酬权利以及用工单位保障实现该权利的措施,第二款规定的是劳动合同和劳务派遣协议应当符合同工同酬原则。
一、什么是同工同酬
同工同酬,是指用人单位根据劳动者的技术、劳动熟练程度、工作岗位、劳动量等与劳动本身相关联的因素,依照相同的劳动分配办法确定劳动者的劳动报酬。同工同酬体现着两个价值取向:一是确保贯彻按劳分配这个大原则,即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬;二是防止工资分配中的歧视行为,即要求在同一单位,对同样劳动岗位,在同样劳动条件下,不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间,只要提供的劳动数量和劳动质量相同,就应给予同等的劳动报酬。
同工同酬原则在劳动合同法本次修改前就已经有着明确规定,“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。但在实践中执行得不好,目前劳务派遣领域中对被派遣劳动者进行身份歧视的问题比较突出,本单位员工与被派遣劳动者之间虽从事相同的岗位,工作强度基本相同,但工资待遇相差较大。一是在基本工资方面,正式员工与被派遣劳动者有差距,有的用工单位被派遣劳动者比正式员工的基本工资低30%至40%;二是在缴纳社会保险方面,正式员工与被派遣劳动者也有差别,正式员工的社会保险是按照用工单位上年度平均工资的标准缴纳的,而被派遣劳动者的社会保险有的是由劳务派遣单位按照当地最低工资标准缴纳的。此外,有的用工单位将被派遣劳动者的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位,再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定被派遣劳动者的工资待遇,这样就导致用工单位更无法保障被派遣劳动者与其正式员工的同工同酬。对于用工单位来说,之所以存在同工不同酬的现象,主要原因有:一是某些用工单位仍停留在内外有别的思维模式上,视被派遣劳动者为“外人”,为临时工,一些福利、奖金自然没有他们的。二是相当一部分用工单位出于减小成本、增加收益的考虑,利用劳务派遣这种用工形式控制成本。这种“以身份定报酬”现象的存在,不符合“按劳分配”的原则,挫伤了被派遣劳动者的积极性,损害了他们的权益,不利于劳动关系的和谐稳定。
二、用工单位保障被派遣劳动者实现同工同酬权利的措施
1.为了落实同工同酬原则,这次修改对保障被派遣劳动者同工同酬权利的实现作了更加明确具体的补充和完善:“用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
2.增加劳动合同和劳务派遣协议应当符合同工同酬原则的规定。根据本法第五十八条,劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立劳动合同。根据本法第五十九条,劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同、与用工单位订立的劳务派遣协议,应当贯彻同工同酬原则,其载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬原则,与用工单位制定的对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者(用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者)实行相同的劳动报酬分配方法相一致。
需要指出的是,2012年12月28日通过的《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》中对修改决定公布前已依法订立且仍在存续的劳动合同和劳务派遣协议如何贯彻同工同酬原则作出衔接性规定。在本决定公布前已依法订立且在本决定公布之日存续的劳动合同和劳务派遣协议继续履行,但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的,应当依照修改决定进行调整。具体办法由人力资源和社会保障部会同国务院有关部门规定。